沙因组织心理学

作者简介

埃德加·沙因，世界百位最具影响力的管理大师之一。企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人。著作等身，并曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、DEC、国际原子能机构等做管理咨询。率先提出了企业文化、职业发展、职业锚、过程咨询、强制性说服等概念。 奖项： 2000年“职场学习与绩效”终身成就奖，2000年学术生涯奖，2002年高级管理人员领导力开发奖。 主要著作： 组织文化和领导（Organizational culture and Leadership）组织心理学（Organizational Psychology）职业动力学（Career dynamics）咨询过程（Process consultation）重新思考咨询过程（Process consultation revisited）企业文化生存指南（The Corporate Culture Survival Guide）等。

内容简介

第1章　组织心理学的领域 一个心理学的研究领域总是围绕着一系列涉及人的问题而逐步发展起来 的。这些问题可能首先关注的是那些正试图解决某些紧迫问题的从业者，例 如，某个教师、家长或者管理者；或许，这些问题也可能在某种程度上偏离 实际应用仅代表纯粹的科学思考。然而，直到有了相关的概念模型、理论基 础以及收集、分析有关数据的研究方法以后，这一领域才得以发展。当我们 既找到了自己的兴趣点，同时又有了研究它的方法时，也就意味着我们在开 启一个全新的“领域”。 在最近的15～20年中，组织心理学经历了相当大的变化，这些变化反映 了关于各种问题的理论与研究的巨大发展，这些问题的范围从个人层面的员 工动机、生产率、士气，到组织层面上如何管理大型的跨国公司，以及如何 有效管理诸如企业和政府部门这类组织之间的冲突问题，均有涉及。组织心 理学已经逐渐发展为一个跨学科的领域，反映着心理学家、社会学家、人类 学家、政治学家、系统理论家以及其他人士对致力于理解组织现象的日益增 强的兴趣。尽管仍旧沿用“组织心理学”（organizational psychology） 这种名称，但是本书在详细介绍相关主题的时候将会采用跨学科的视角，而 不仅仅局限于心理学这种单一学科的框架。 组织心理学的多维视角 如何在有组织的活动中有效利用人力，一直是社会生活中的一个紧迫问 题。古埃及法老修建金字塔时所面临的问题，与今天的企业经营者或者大学 校长所面临的问题基本上是相似的。他们都必须清楚地意识到：（1）自己 想要达成的基本目标是什么；（2）怎样去组织相关工作以实现选定的目标 ；（3）怎样进行招募、培训、协调，以及怎样对人力资源（员工和管理者 ）进行有效管理以完成工作；（4）怎样去创造工作条件、设置奖惩体系， 以确保员工和管理者都能保持高效率和足够的士气，从而在长时间内维持组 织的有效性；（5）怎样对组织进行变革，以应对组织自身内部及外部环境 中技术和社会变革所带来的压力；（6）怎样应对外部竞争与其他各种阻力 ，这些阻力来自于其他组织，诸如工会这类本组织的内部单位和监管部门以 及其自身“成长中的痛苦”。自古以来，政治家、管理者、政府官员以及其 他领导者们都不得不去面对和设法解决上述或者其他一些存在于“组织”中 的问题。 至少能从两个主要视角来看待上述与组织有关的问题。（1）员工个人视角 ：我们知道，在现代社会中绝大多数人会在某种形式的组织中度过自己有生 之年的大部分时光，他们对组织存有依赖，并将其看成是工作、日常生计、 群体归属感、身份认同、社会交往以及基本生活方式等的主要来源；（2） 组织管理者视角：管理者们为了组织的利益工作，制定政策，做出决策，以 影响大量员工的日常工作，最终影响整个组织的命运。可以将这一视角看成 是一种“组织的”视角，但是并不能据此理解为组织是作为一个抽象的实体 在运行。相反，它的活动正是通过某些承担关键管理或者领导角色的核心成 员们实实在在的个人行为来实现的。 还有第三种视角是组织的产品和服务的消费者视角，这一视角在本书中 并未受到太多的关注，但其正变得越来越重要。基于我们所承担的角色，作 为顾客、公良、学生、病人，有时甚至是受害者，我们在理解和影响组织如 何运行以及它们怎样制定决策的过程中发挥重要的作用。消费者权益保护运 动、环境保护主义、尊重雇员的民主权力等许多活动均是致力于如何保护个 体免受各种组织的过度剥削。 我写这本书的意图在于提供一些概念、一些精选的研究结果和理论观点 ，从而帮助读者从个人和组织两种视角去分析组织问题。 当理论和研究方法逐渐能使心理学家们对组织中的个体问题进行建设性 思考，并且通过实证研究检验其想法时，他们对组织心理学的兴趣也便增加 了。其中的一个首要问题就是如何对员工进行评价和选拔。而工业心理学家 们最早成功的努力也正是与招聘测验有关，他们致力于帮助军队或者大型工 业企业之类的组织改进其人员的选拔方法。通过测量组织所要求的其新成员 应具备的那些个体特征，使得组织的人员选拔工作变得更加科学。 通过这些更加科学和系统的员工选拔方法，心理学家们很快发现，在致 力于使工作设计和组织流程更加有序的尝试中，他们越来越接近组织问题。 工业心理学家发现他们自身正在和工程师们密切合作分析各种工作的基本特 征，目的是希望给每一名员工提供在以下方面均达到最优化的工作：（1） 员工个人能力和局限；（2）员工之间的相互合作与协同工作；（3）组织的 整体效能。因此，为了探讨表现优秀的员工在实际当中怎样胜任工作，“时 间一动作研究”（time—and—motion study）得以实施；还开展了“职位 分析”（job analysis）对工作进行标准化，进而帮助管理者更好地选拔和 培训员工。物理环境、噪音水平、疲劳、单调乏味程度以及其他的工作伴随 状况也得以研究，以确定它们对工作质量和效率产生的影响。 随着对员工 的研究，心理学家们开始清楚地意识到组织设置的奖惩体系对员工效能有着 非常重要的影响。心理学家也就开始对作为激励和学习条件的像工资或晋升 之类的奖赏以及像训斥之类的惩罚表现出浓厚的兴趣。研究人类和动物学习 的长期传统，使得心理学家们将众多已经在学习实验中研究过的假说在组织 情境中进行重新定义和检验成为可能。这样一来，管理部门所采用的各种激 励模式也就成为工业心理学家们所关注的另一个重点。 在对员工动机深入研究的过程中，发现员工彼此之间的关系对生产和士 气发挥的作用比先前预想的更大。例如，人们努力工作的程度，与能够拿到 多少报酬或者上司驱使他们工作的努力程度相比，可能更多地依赖于同事的 努力程度。越来越清晰的事实是，每一个组织内部都存在许多小群体，群体 对于其将要完成的工作类型和数量都设有自己的规范。对管理部门进行重新 审视的时候，心理学家还发现在管理部门存在着基于管理者职能、级别或地 理位置的分类群体。在有些情况下，组织内部的不同群体，如生产部门和销 售部门之间会相互竞争，以至于不仅降低了部门自身的效能，同时也会削弱 组织作为一个整体的效能。 正是对员工动机、激励体系、人事政策以及群际关系的研究，使得组织 作为一个整体的系统首次成为人们关注的中心。心理学家们开始认识到，对 于个体成员而言，无论是员工还是管理者，组织作为一个整体，都是以一个 与他们对其做出反应的心理实体而存在的。员工的工作质量和数量与他们对 组织作为一个整体的形象相关，而不仅仅与当前的工作特征或者金钱激励有 关。此外，人们还认识到，员工个体并不是孤立地和组织发生联系，而通常 是被整合在各种各样的群体当中，这些群体彼此之间拥有合作、竞争或中立 的关系模式，这种认识已经引发当前人们对“工作生活质量”（quality of working life）的高度关注。换句话说，心理学家对组织中的个体行为研究 得越深入，也就会发现越来越多的证据表明组织是一个非常复杂的社会系统 ，要想真正理解个体的行为也就必须对整个组织系统进行研究。正是这一发 现，促成了组织心理学作为一门独立学科的出现。 现在，让我再来重申一下这种观点，因为它已经并将继续成为这门学科 的主题。作为一个独立领域的组织心理学，是与这一认识紧密联系在一起的 ，即“组织是复杂的社会系统”，一个人可能提出的，几乎所有关于组织中 个体行为决定因素的问题都需要从整个社会系统的角度去理解。20世纪20年 代、30年代或者40年代的工业心理学家与今天的组织心理学家之间的不同主 要体现在两方面。首先，像有关招聘、测验、选拔、培训、工作分析、激励 以及工作条件等传统问题，在今天的组织心理学家看来都是相互关联且与整 个组织社会系统紧密联系的。其次，组织心理学家开始关注一系列基于组织 系统特征的新问题。与其说这些问题涉及个体行为，倒不如说更多地关注了 群体、子系统甚至是整个组织在对内、外部刺激进行反应时所表现的行为。 传统的工业心理学家们或是没有考虑诸如此类的问题，或是由于缺乏必要的 理论和相应的研究工具，而无法科学地研究它们。 P2-6