职言直语（Boss & Manager的那些事）

作者简介

毕业于天津财经大学管理系，现为中轩猎头首席顾问、合伙人；曾在多家合资、独资、民营企业任高层管理职务；在企业人力资源战略、组织诊断与规划、制度设计、流程设计、企业文化建设、人力资源规划、企业人才配置解决方案等方面有着较为丰富经验和体会。 社会活动 天津滨海广播《职场人生》栏目特约主持人 天津每日新报功勋通讯员，特约撰稿人 天津电视台滨海频道《今天我面试》节目特约 顾问 天津市人力资源和社会保障局特聘讲师 2009年中国猎头业10位知名顾问 中国猎头研究中心高级研究员 多家企业人力资源顾问及管理顾问 座右铭 临渊羡鱼，不如退而结网 经营理念 谋求与优秀企业的合作与发展； 致力于与合作企业间文化的匹配与融合； 期望在更高层次上成为企业的人才顾问和合作伙伴!

内容简介

有话直说(1)：盘点80后当管理者的优缺点 罗直：这几年80后这个词提的很响，很多企业也开始启用80后。很多 高管、总监都是80后，一开始我还不太能接受，心想这些小孩还那么年轻 ， 怎么可能做到那么高的位置。而让我对80后真正刮目相看是在我做过几次 节目后——那是一个招聘类节目。刚毕业的80后们表现得很镇定，面不改 色心不跳，说话的逻辑和层次跟60后70后比起来也毫不逊色。真是后生可 畏，势不可挡。很多80后转到管理层已经是不可逆转的趋势，你们两位对 80后的印象是什么样？提拔过80后吗？ 贾维军：提拔过，我们公司很多中层管理者都是80后。 罗直：效果呢？ 贾维军：效果还不错，80后比较有激情，知识能力比较强，心态也积 极 乐观。 罗直：都是表扬啊，就没有缺点吗？ 王磊：80后独生子女居多，所以没吃过什么苦头，往往经受不住打击 ， 抗压能力比较差，集体观念也有点淡薄。 罗直：情绪来得比较快，走得也比较快，很情绪化。 王磊：我对80后的管理者的感觉就是冲劲十足，有很多新的见解，不 受条条框框的束缚，敢于挑战很多不可能，给企业带来崭新的面貌。 罗直：这可能是很多60后、70后做不到，或者不敢去做，不好意思去 做的事情。 王磊：80后更急于去实现自我。他们一旦找到一个好的平台就急于释 放 自己，想让社会承认他们的价值。但中间还是会出现问题，这其中有经验 不 足、阅历不足、想法过于简单等问题，在处理这些问题时，80后多半还不 够成熟稳重，不容易接受失败。 罗直：想法都很好，但是很多事情实践起来还是经验有限。 王磊：没错，这也就是现在的80后遇到的问题。 罗直：所以在工作中应对起来肯定还是会有问题。 王磊：80后的创新能力很强，但是对于企业的流程和运作的处理，没 有 60后70后老成。他们常遇到的问题，就是如何把自己的理想转变成现实， 尤其对于搞技术的80后，他们时常觉得自己研发出来的产品很好，但是投 进市场却没有盈利空间。 罗直：80后想法都比较单纯。这方面我也有经验：曾经有段时间我发 现我的团队有点缺乏活力，于是请了一位年轻人进来。前两个月干的非常 不错，他有新的观念新的思路。我当时还后悔为什么不早点请年轻人加入 。 但是有一段时间后问题也慢慢暴露出来。有热情有冲劲是好的，在基层有 冲 劲还行，一旦具体做起管理来，80后管理者的思路和方法就有点跟不上了 ， 提不出前瞻性的想法，归根到底还是阅历和经验有限。于是后来我就调整 思 路，不再用高标准去要求80后们。你只要让他们发挥长处就行了，再弥补 短处。 贾维军：80后也分两个层次，有在管理层的也有在基层的，总的来说 ， 80后们的冲劲闯劲很不错，但是在推动企业发展上还是经验不足、能力有 限。这也需要企业的正确引导。随着年龄和阅历的逐渐增长，我相信他们 会 在管理层越做越好。 罗直：80后还是要尽量本色一些，比老成比不过前辈，他们只需要把 自 己强项发挥出来就很好了。 贾维军：还是需要长期的磨炼和底蕴的积累。 职言直语 80后管理者面临的挑战 如今，80后大批涌进管理层，并成为新一代有活力的年轻管理者，其 中不乏企业的栋梁，肩负着重要的使命，成为企业战略决策的执行层。然 而， 从员工到管理者角色转变的过程中，80后管理者们必定要面临很多压力和 艰难的挑战： 一、两个标准的检验 80后管理者处于管理的“夹心层”，不得不同时接受两个“标准”的 检 验：一个是60后、70后的标准，另一个是80后自身的标准。这对80后管 理者来说既是挑战，也是锻炼的最好机会。 达到前者的标准并不难，以前辈为榜样，学会尊重领导、尽职尽责、 知 恩图报；低调做人、高调做事。然而，若想建立一个让80后员工喜爱的标 准并不容易，一定要做到刚柔并济、甚至以柔克刚，才能有效果。对80后 员工，要懂得换位思考，站在“80后人”的角度说话，做“80后人”利益 的捍卫者；要充当80与60后、70后的沟通桥梁。具有“桥梁意识”对80 后管理者来说是至关重要的，但往往有这种意识的人比较少。 要快乐工作。快乐工作的模式虽然已经提了很长时间，但对于已不再 年 轻的60后来说，更多的只是个抽象的概念。80后管理者应利用自己的新知 识、新眼界，将新鲜事物传递给老前辈们，把这些快乐资源转化、整合为 管 理资源，如运用MSN族群、工作博客、团队微博等能够“寓教于乐”的方式 ， 使老人能够接受，使新人不觉得沉闷。 作为80后管理者，要懂得放低姿态，不能硬来，因为他们“吃软不吃 硬”。与80后管理者沟通时，不要假定“我是对的”，要有逆向思维，真 正 改变以自我为中心的沟通方式。 有一个很时髦的词叫“迎领”——能迎合才能领导，这个方法对管理 80后员工很奏效，同时也适合于80后管理者本身。 然而，作为60后、70后管理者，他们只有一个选择，那就是迎接、培 养80后管理者。要加强建设公司法制化平台，建立一个团队、一种文化、 一种机制，在这个前提下放权给80后管理者，让他们能够充分发挥才能。 也就是说，用制度去管人，通过业绩平台建立交往方式。 二、团队组建后的持续管理问题 80后管理者虽然具备高学历、高创新能力、思维敏捷不死板等优势， 但缺乏经验。即使团队组建起来了，也没有足够的管理经验做支撑。因此 ， 在缺乏经验的条件下，如何提高企业的核心凝聚力，就成为80后管理者的 当务之急。 三、与创业者的矛盾冲突 80后管理者很难与创业者或个性十足的老板合作，但与职业经理管理 是一门摸不到底的学问人的合作则相对容易些。 P4-6