职言直语(Boss & Manager的那些事)

职言直语(Boss & Manager的那些事)
作者: 罗直
出版社: 中国法制
原售价: 36.00
折扣价: 27.70
折扣购买: 职言直语(Boss & Manager的那些事)
ISBN: 9787509333044

作者简介

毕业于天津财经大学管理系,现为中轩猎头首席顾问、合伙人;曾在多家合资、独资、民营企业任高层管理职务;在企业人力资源战略、组织诊断与规划、制度设计、流程设计、企业文化建设、人力资源规划、企业人才配置解决方案等方面有着较为丰富经验和体会。 社会活动 天津滨海广播《职场人生》栏目特约主持人 天津每日新报功勋通讯员,特约撰稿人 天津电视台滨海频道《今天我面试》节目特约 顾问 天津市人力资源和社会保障局特聘讲师 2009年中国猎头业10位知名顾问 中国猎头研究中心高级研究员 多家企业人力资源顾问及管理顾问 座右铭 临渊羡鱼,不如退而结网 经营理念 谋求与优秀企业的合作与发展; 致力于与合作企业间文化的匹配与融合; 期望在更高层次上成为企业的人才顾问和合作伙伴!

内容简介

有话直说(1):盘点80后当管理者的优缺点 罗直:这几年80后这个词提的很响,很多企业也开始启用80后。很多 高管、总监都是80后,一开始我还不太能接受,心想这些小孩还那么年轻 , 怎么可能做到那么高的位置。而让我对80后真正刮目相看是在我做过几次 节目后——那是一个招聘类节目。刚毕业的80后们表现得很镇定,面不改 色心不跳,说话的逻辑和层次跟60后70后比起来也毫不逊色。真是后生可 畏,势不可挡。很多80后转到管理层已经是不可逆转的趋势,你们两位对 80后的印象是什么样?提拔过80后吗? 贾维军:提拔过,我们公司很多中层管理者都是80后。 罗直:效果呢? 贾维军:效果还不错,80后比较有激情,知识能力比较强,心态也积 极 乐观。 罗直:都是表扬啊,就没有缺点吗? 王磊:80后独生子女居多,所以没吃过什么苦头,往往经受不住打击 , 抗压能力比较差,集体观念也有点淡薄。 罗直:情绪来得比较快,走得也比较快,很情绪化。 王磊:我对80后的管理者的感觉就是冲劲十足,有很多新的见解,不 受条条框框的束缚,敢于挑战很多不可能,给企业带来崭新的面貌。 罗直:这可能是很多60后、70后做不到,或者不敢去做,不好意思去 做的事情。 王磊:80后更急于去实现自我。他们一旦找到一个好的平台就急于释 放 自己,想让社会承认他们的价值。但中间还是会出现问题,这其中有经验 不 足、阅历不足、想法过于简单等问题,在处理这些问题时,80后多半还不 够成熟稳重,不容易接受失败。 罗直:想法都很好,但是很多事情实践起来还是经验有限。 王磊:没错,这也就是现在的80后遇到的问题。 罗直:所以在工作中应对起来肯定还是会有问题。 王磊:80后的创新能力很强,但是对于企业的流程和运作的处理,没 有 60后70后老成。他们常遇到的问题,就是如何把自己的理想转变成现实, 尤其对于搞技术的80后,他们时常觉得自己研发出来的产品很好,但是投 进市场却没有盈利空间。 罗直:80后想法都比较单纯。这方面我也有经验:曾经有段时间我发 现我的团队有点缺乏活力,于是请了一位年轻人进来。前两个月干的非常 不错,他有新的观念新的思路。我当时还后悔为什么不早点请年轻人加入 。 但是有一段时间后问题也慢慢暴露出来。有热情有冲劲是好的,在基层有 冲 劲还行,一旦具体做起管理来,80后管理者的思路和方法就有点跟不上了 , 提不出前瞻性的想法,归根到底还是阅历和经验有限。于是后来我就调整 思 路,不再用高标准去要求80后们。你只要让他们发挥长处就行了,再弥补 短处。 贾维军:80后也分两个层次,有在管理层的也有在基层的,总的来说 , 80后们的冲劲闯劲很不错,但是在推动企业发展上还是经验不足、能力有 限。这也需要企业的正确引导。随着年龄和阅历的逐渐增长,我相信他们 会 在管理层越做越好。 罗直:80后还是要尽量本色一些,比老成比不过前辈,他们只需要把 自 己强项发挥出来就很好了。 贾维军:还是需要长期的磨炼和底蕴的积累。 职言直语 80后管理者面临的挑战 如今,80后大批涌进管理层,并成为新一代有活力的年轻管理者,其 中不乏企业的栋梁,肩负着重要的使命,成为企业战略决策的执行层。然 而, 从员工到管理者角色转变的过程中,80后管理者们必定要面临很多压力和 艰难的挑战: 一、两个标准的检验 80后管理者处于管理的“夹心层”,不得不同时接受两个“标准”的 检 验:一个是60后、70后的标准,另一个是80后自身的标准。这对80后管 理者来说既是挑战,也是锻炼的最好机会。 达到前者的标准并不难,以前辈为榜样,学会尊重领导、尽职尽责、 知 恩图报;低调做人、高调做事。然而,若想建立一个让80后员工喜爱的标 准并不容易,一定要做到刚柔并济、甚至以柔克刚,才能有效果。对80后 员工,要懂得换位思考,站在“80后人”的角度说话,做“80后人”利益 的捍卫者;要充当80与60后、70后的沟通桥梁。具有“桥梁意识”对80 后管理者来说是至关重要的,但往往有这种意识的人比较少。 要快乐工作。快乐工作的模式虽然已经提了很长时间,但对于已不再 年 轻的60后来说,更多的只是个抽象的概念。80后管理者应利用自己的新知 识、新眼界,将新鲜事物传递给老前辈们,把这些快乐资源转化、整合为 管 理资源,如运用MSN族群、工作博客、团队微博等能够“寓教于乐”的方式 , 使老人能够接受,使新人不觉得沉闷。 作为80后管理者,要懂得放低姿态,不能硬来,因为他们“吃软不吃 硬”。与80后管理者沟通时,不要假定“我是对的”,要有逆向思维,真 正 改变以自我为中心的沟通方式。 有一个很时髦的词叫“迎领”——能迎合才能领导,这个方法对管理 80后员工很奏效,同时也适合于80后管理者本身。 然而,作为60后、70后管理者,他们只有一个选择,那就是迎接、培 养80后管理者。要加强建设公司法制化平台,建立一个团队、一种文化、 一种机制,在这个前提下放权给80后管理者,让他们能够充分发挥才能。 也就是说,用制度去管人,通过业绩平台建立交往方式。 二、团队组建后的持续管理问题 80后管理者虽然具备高学历、高创新能力、思维敏捷不死板等优势, 但缺乏经验。即使团队组建起来了,也没有足够的管理经验做支撑。因此 , 在缺乏经验的条件下,如何提高企业的核心凝聚力,就成为80后管理者的 当务之急。 三、与创业者的矛盾冲突 80后管理者很难与创业者或个性十足的老板合作,但与职业经理管理 是一门摸不到底的学问人的合作则相对容易些。 P4-6