会发问的人赢得一切（TTT五个一结构工具）/工作道系列丛书

作者简介

朱俐安，深圳市玛思威企业管理咨询有限公司董事长，上海正觉商务咨询有限公司董事长，美国国际训练协会PTT银章培训导师，深圳市十大金牌顾问之一，香港国际管理研究学院研究员，清华大学、复旦大学客座教授，同济大学DBA特聘博导，上海交通大学EMBA特聘教授，内蒙古大学EDP特聘教授。

内容简介

那么，怎样理解这个概念呢？首先我们来看企业 培训：以职业者为主体，培训一定是以在职的各个级 别的员工为对象。因为，企业付出成本和时间，靠培 养内部培训师和聘请外部培训师对人员进行相应素质 或技能的提升培训，是为了提高被培训对象的素质或 技能，以适应他的岗位要求，从而提升企业人力资源 的品质。 这种投入，企业付出了成本。如果500个人，离 开工作岗位来参加三天培训，他们的工资加起来，对 企业来说是一个非常大的付出，更别提全体学员的住 宿和吃喝，当然还有培训师的费用，成本是很高的。 所以，我们说，培训对企业来说是一个成本的付出， 而且是很重要的支出，因此，在支出的时候，就要求 回报，没有回报的培训，就是对企业资源的最大浪费 。 那企业要求什么样的回报呢？企业的培训目的非 常明确，就是两个字：绩效。所有的投入都是为了产 出，所有的培训，都是为了改善员工行为，通过培训 产生的影响，促使学员发生观念的、行为的转变，从 而更胜任自己的工作。 从广义的培训来看，如果现场热闹，有人买票， 培训就是成功的。因为有需要，会议型的推销使演讲 型的培训满足了这种需要。 对有针对性需求的企业培训来说，培训师仅仅会 演讲是不够的，心动不如行动。如果培训结束了，学 员除了激动感动，举动却毫无变化，那将非常麻烦。 仅仅让学员了解了你讲的概念和方法，甚至还要搞上 几套试题，考不好降工资也是无效的，因为他照旧我 行我素，没有达成任何针对性的行为改变。 如果不了解企业管理混乱、员工岗位分工不明、 绩效系统缺乏公平原则的现实，却在培训时大声疾呼 倡导个人成功的法则，成功激励的效果越好，企业离 职流失的员工越多，效果得不偿失的情况就会出现。 企业组织了员工培训，如果员工行为得不到改变 ，甚至改变到相反的境地，那所有的培训都是一场闹 剧或糟糕的演说。成功的有针对性的培训是你能够通 过训练让培训对象心服口服，并自觉改善自己的行为 或思考模式。 所以。企业培训的终极目标是：通过改善个人观 念和行为，提升企业绩效。这就是公司要投入培训费 用的原因。 但是，有很多企业领导和专职培训工作人员并不 了解企业内训的针对性，他们会寻找演讲型的名人来 公司讲课，因为脱离对于具体工作的指导，时效性不 大，有时副作用很大。更多管理人员偏爱于听到大把 的概念、数据分析，实际上却不能胜任自己所负责的 任何一项具体工作。还有可能催化出领导者对于成功 的过高预期，世界五百强、中国第一等自我催眠的口 号令一些人超越自己成长的路径，去求得更高更快更 大更强的目标。这些知识层面的概念宣讲因为缺乏针 对性，反而对于受训者带来不利的影响，使很多人陷 于“培训是一种忽悠”的误区。 这是一种选择和判断范围狭隘带来的武断结论。 对于一个培训师来说，形成自己的影响力和风格 ，并能够在挑剔的市场竞争中生存并获得认可，对于 人性的清醒洞察、特定的职业历练和高度的教练技术 ，是比单纯的演讲能力更为重要和具有挑战性的要素 。 P6－7