管人管事一本通

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对于下属所犯的不该犯的错误，管理者必须强硬地表明态度，必要时 就该板起面孔训斥。因为下属会从你的态度中捕捉信息，决定自己是尽快 改正错误，还是得过且过，甚至依然故我。 有时你以平和的口吻对下属说话，对方却误以为你在与他交换意见或 开讨论会。若下属的年龄与你相仿，情况可能更加难以处理。甚至下属会 认为你与他是平等的，你们只是朋友的关系。 你必须使下属清楚区分你们之间的立场并不相同——我是官，你是兵 。基于此，情绪性的发怒会有其正面的效果。你必须使对方了解“我是在 生气，是在责怪你”，或许这时你更需要一记相应的猛拳。 如果你突然怒骂一位尚未习惯于被叱责的下属，则可能使对方觉得愕 然。他会感到极端的害怕，甚至反抗：“这种公司我待不下去了。” 曾经有这么一个例子：一位被公司派到外地出差的新职员，每次出差 都需要母亲陪侍在旁，这是父母亲过度保护造成的结果。像这种人即使受 到些微的小挫折，也会想要离开所处的环境，以避免接触烦恼。 像这种职员，一旦离职，你会因此而被他人批评：“就是因为上司不 好，才会使他待不下去。”相信你的内心不会好受；若你能用心栽培他， 或许有一天他会成为公司的中坚分子。因此，尽量避免下属辞职较妥当。 那么，此时你该如何处理呢？ 不习惯被责骂的年轻人，当然也不习惯向他人道歉。在工作场所中即 使他对你中伤，他也不会对你表示歉意。即使他内心非常后悔，他也不会 表现出来。 通常上司责备下属时，若下属表示歉意，叱责就会适可而止；若下属 始终保持沉默，或者净是说些毫无道理的借口，上司会更怒火中烧。一旦 演变至此，上司的责骂会超越界限，永无休止。 只要你发现“这小子很狡猾”时，就不要穷追不舍了。否则你会弄不 清楚自己是为什么而发怒。 有些下属不习惯被责骂，有的甚至要求上司夸奖自己，他们会若无其 事地说：“我是那种不被别人捧就没有干劲的人，若被责骂的话，定会想 辞职不干！” 这种类型的下属其实就是将自己的个性隐藏起来，当然也掩藏自己应 负的责任。他们卑怯，却又要求他人不能叱责只能赞扬，他们自私自利、 好逸恶劳。若听到有人说：“这儿的水好喝！”他一定会赶紧狂奔过去。 若你的手下有这种类型的人时，你必须在平时便预备好各种叱责的方法， 并且努力使他了解你真的很重视他。 一般说来，非常讨厌被责骂的人，总无法了解被叱责始于何事，以及 将以何种方式结束，他就是害怕这一点。因此，当你对属下说：“你来会 议室一下。”花上30分钟，你一面听他的辩解，一面指出他的犯错之处， 而在叱责之后，就应该以“今后要更加小心”这句话来作为结束。 这类叱责的方式在使用几次之后，通常被责骂的人就能事先做好准备 。即使在被叱责时，也能暗自忖度：“再忍耐15分钟就可告一段落！”若 下属能够达到此等境界，他再也不害怕叱责了。 被叱责的机会增加，下属甚至能够分析经理们的习性，比如“那位主 任相当重视批评意识”，“对于顾客抱怨的处理很敏感”及“似乎极端厌 恶迟到”等。 叱责他人是件苦差事，被叱责者更不好受。但叱责对双方而言，是一 个很好的成长机会。管理者应该尽可能地将叱责提升为进步的重要台阶。 随着叱责机会的增多，你会成为叱责高手，而对方亦能成长为一位能 够恰当应付责骂的员工。换句话说，叱责与被叱责的“呼吸”会渐渐地融 合成一体。 此“呼吸”在任何场合皆扮演重要的角色。它在人与人的交往上，是 一个不可欠缺的互动关系。若不充足，人与人之间的对话会变得不投机， 永远无法了解对方的用意。交涉、折中、讨论、辩解、质问、谢罪等，皆 是由于“呼吸”的融合才有其正面意义。若欠缺“呼吸”，叱责就失去了 意义，你将因此错失难得的自我提升的机会。 当人们认真向对方兴师问罪时，才会说出真心话。叱责者也好，被叱 责者也好，若双方皆能以诚心来沟通，可以加深彼此的理解程度，对于往 后的一切事物，亦能产生相当大的助益。若将此机会视为仇恨，则相当令 人惋惜。 “虽然有些不放心，但是已经叱责过，相信他应该能理解了！”当你 有此念头时，叱责行为便可打住。然后，最好在一旁默默观察属下的反应 ，再思考对策。 叱责时，即便属下没有作适当的回应，你也不要生气，也许他已经在 反省，并且准备改善自己的工作态度。有时，下属理解的程度，通常会超 乎你的想象。 以前那位轻易提出辞职的属下，在习惯了工作的性质，累积了丰富的 经验之后，成为一位能够圆满解决各种问题的上班族，此类例子屡见不鲜 。 当然，身为现代管理者不要太钻牛角尖，不要鸡蛋里挑骨头，唠唠叨 叨说个没完，只有保持一定的理性，才是上策。P4-6