权力(为什么只为某些人所拥有经典版)

作者简介

杰弗瑞·菲佛（Jeffrey Pfeffer），斯坦福大学著名组织行为学教授，曾在哈佛商学院、伦敦商学院、西班牙IESE商学院担任客座教授，也曾在伊利诺伊州立大学、加利福尼亚州立大学伯克利分校教学。 在全世界28个国家开办过高级主管培训课程，并为全美多家企业、协会和大学提供过教育及咨询服务。 主要著作：《管理的真相》《你所知道的管理都是胡扯》《人力资源方程式》《潜在价值》《管理权力》《知行差距》等。

内容简介

重要的不只是业绩 大量的系统性证据显示了工作业绩和职业成就之 间的联系。如果你想要制定一个获得权力的明智策略 ，你就需要知道事实。数据显示，对大多数组织中的 大多数人来说，工作业绩并没有那么重要。也就是说 ，工作业绩的好坏对你在各种绩效考核中的成绩、能 否长期保住饭碗，甚至是否有机会获得晋升影响甚微 。 20多年以前，社会心理学家大卫·斯库曼 （David Schoorman）研究了一个公共部门组织中的 354位文职雇员的工作评级。根据这些雇员在被聘用 时他们的上司参与情况，斯库曼对雇员进行了分类： 在第一种情况下，经理们“继承”了雇员，也就是说 ，当经理们人职时，雇员已经在那里了。在第二种情 况下，经理参与了聘用决定，并赞成聘用被评估的工 作候选人。在第三种情况下，经理参与了聘用或晋升 的决定，但他的决定被参与最终决策的其他人推翻。 在这种情况下，经理们只能管理他们不愿意聘用的雇 员。斯库曼问了一个简单而重要的问题：仅仅是上司 参与了招聘过程这一因素，是如何影响到之后他对下 属的绩效评估的？ 你可能已经猜到，那些参与了招聘，并聘用了他 们愿意聘用的雇员的经理，其下属在绩效考核中获得 的评价，高于被“继承”的雇员或经理最初不愿意聘 用的雇员获得的评价。事实上，不论上司是否积极参 与了招聘过程，雇员的绩效评估都会受到影响，即使 是对工作绩效的客观指标进行统计控制后，情况仍是 如此。与上司们愿意聘用的雇员和“继承”的雇员相 比，上司对那些他们最初不愿意聘用的雇员的评价最 为消极。大卫·斯库曼的研究显示了“行为性承诺” （behavioral commitment）的效果，即一旦对一个 潜在求职者产生了积极或消极的判断，这个判断就会 歪曲之后的绩效考核。这项研究说明：当你被评估时 ，你的上司对你的承诺以及他与你之间的关系，比你 的工作绩效更重要。 研究者对组织中的晋升进行了广泛调查，包括用 职位变化、薪水增长或两者综合来衡量晋升，结果显 示，工作业绩对发生在人们身上千差万别的故事来说 影响不大。1980年，经济学家詹姆斯·梅多夫 （James Medoff）和凯瑟琳·亚伯拉罕（Katherine Abraham）注意到，雇员的薪酬与他们的年龄和在组 织中任期长短的关系，强于薪酬与工作绩效的关系。 随后的研究证实并扩展了他们的研究结果：这些研究 表明，无论是在美国还是在其他地方，情况都是如此 。比如，一项研究使用了荷兰飞机制造商福克 （Fokker）的数据，结果显示，绩效评级为“优秀” 的白领工人，与评价为“良好”的工人相比，白领工 人获得晋升的可能性只高出12％。与此同时，很多研 究都显示了（从职业文凭到种族和性别等）诸多因素 对晋升的影响，而业绩对晋升的影响在统计上虽然是 存在的，但实质上影响却很小。例如，对来自不同公 司的200多名员工进行的一项研究发现，经理会综合 考虑任期长短、文凭、加班、请假和工作业绩，从而 决定雇员在组织内部的流动。对美国联邦公务员的一 项研究显示，绩效评级与实际生产率之间的关系很弱 ，获得了更多文凭的雇员更有可能获得晋升，即使他 们并不是最优秀的员工。 出色的工作业绩不仅不能保证你获得晋升，甚至 有可能对你不利。菲尔和格伦达的案例就是一个典型 。 工作做得好并不能保证你获得晋升或加薪，甚至 不能保证你保住现有的工作。大部分关于任期长短的 研究都以CEO为研究对象，因为CEO受人关注的程度非 常高，而且这个职位的数据也最清晰完整。业绩确实 会影响CEO的任期长短以及是否会遭到解雇，但影响 也同样很小。一项研究显示，连续三年业绩很差，而 且将公司带人破产境地的CEO们，只有50％可能会失 去工作。糟糕的业绩是否会导致CEO被解雇取决于CEO 们的权力。管理者们如果也是公司的所有者，他们就 更有可能在业绩不佳时仍然保有权力，一方面是因为 其他的所有者权益被分散了，另一方面也有可能是因 为董事会成员中有更多向CEO汇报工作的执行董事。 一项研究调查了近450家公司里的5个最高管理层 职位，结果发现，与CEO职位的人员更替率相比，这 些职位的人员更替率对公司业绩的敏感性甚至更小。 高管层的更替率受到CEO更替率的影响，尤其是在外 来CEO进入公司的时候。因为CEO们喜欢把忠于自己的 人安排在高级职位上，无论过去这个人在这个职位取 得了什么样的业绩。 可见工作绩效本身是不够的，甚至是不必要的， 要想获取和保持权力地位，你就必须引起别人的注意 ，并对业绩的评价标准施加影响。此外，你还必须有 效地应对掌权者，这就需要你去提升他们的自尊。 P21－24