从招聘入职到离职管理实操全流程演练(实战案例版)

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3.2.1 外部渠道包括哪些 需要特别指出的是，企业从外部招聘员工，是 相对于“内聘”的一个概念，指的是人才来源形式 ，我们通常称这种形式为“外聘”，并不是本节所 讲的外部渠道。外部渠道是指在招聘员工时，所用 的人才提供渠道是非公司内部员工推荐。本节所说 的外部渠道是狭义上的外部渠道。 （1）媒体渠道。 ①报媒：分类报纸，包括专门的招聘报纸、行 业报纸。 ②杂志：分类杂志，主要指行业期刊、职业分 类期刊。 ③网络：分类网站，包括综合性招聘网站、按 行业分类的招聘网站、按职业种类分类的招聘网站 、按职业层次分类的招聘网站。 ④自媒体：包括微博平台、微信公众号等。 （2）人才服务会：主要指各区、市、省人力资 源机构组织的招聘会。 （3）公共服务机构：主要指外包性人才机构。 （4）自有平台：公司官网、官微、官博、企业 朋友圈等。 电视、广播、网络视频也是外部招聘的渠道之 一，但由于这种渠道受众人群针对性差、播出时段 受限、时效性过强延时性差、信息承载量不足等缺 点，已经很少有企业使用，属于被淘汰的招聘渠道 ，在本书中不作为单独渠道进行讲解。 3.2.2 外部渠道的优势与劣势 不同的外部渠道各自适应不同的人才需求，总 体上来说，外部渠道有着内部渠道无法比拟的优势 。 （1）信息传播范围广，有利于收集更多的候选 人资料，可选择空间大，能最大程度满足企业的用 人需求。 （2）针对性渠道可以保障所招聘人才的质量。 （3）通过外部渠道招聘录用的员工，大多都彼 此陌生，没有拉扯不清的关系。可以最大程度地保 障企业团队管理的客观公正不会有小团队现象的出 现，也不易达成业务勾结，有利于团队思维的丰富 与多元化。 （4）招聘信息具有企业宣传的边际效应。 （5）团队内的鲢鱼效应：外部渠道的招聘信息 发布，能增加企业员工的危机意识。 外部招聘渠道也有其天然的劣势，具体如下。 （1）精准度低：候选人资料过多，初步筛选工 作量大，导致招聘效率不高、对候选人的筛选不够 精准。 （2）面试邀约成功率低：候选人大多同时向多 家企业发送简历，同时候选人对企业的了解程度不 够，所以在面试邀约时，候选人可能会因为时间冲 突或天气不好等各种理由拒绝邀约，导致面试邀约