互联网金融经营管理之道

作者简介

张劲松，男，工商管理博士，北京大学公共经济管理研究中心研究员，浙江省中小企业创业指导师。发表专业论文36篇，出版学术专著一部，研究方向为金融电子化建设；主讲课程“网络经济学”、“网络金融”、“电子支付与结算”、“互联网企业盈利模式创新”等；为浙江财经学院、杭州师范大学、浙江传媒学院、浙江金融职业学院、杭州职业技术学院、杭州万向职业技术学院等高校授课。

内容简介

【案例1．1】eBay大数据分析 多年前eB**就建立了大数据分析平台。在这个平 台上，可以将结构化数 据和非结构化数据结合在一起，通过分析促进eBady 的业务创新和利润增长。 现在，eB**的分析平台每天处理的数据量高达100PB ，超过了纳斯达克交易 所每天的数据处理量。为了准确分析客户的购买行为 ，eBay定义了超过500 种类型的数据，对客户行为进行跟踪分析。在早期， eBrdy网页上每一个功能 的*改，通常由对该功能**了解的产品经理决定， 判断的依据主要是产品 经理的个人经验。而通过对客户行为数据的分析，网 页上任何功能的修改都 交由客户去决定。每当有一个不错的创意或者点子， 都会在网站上选定一定 范围的客户进行测试。通过对这些客户的行为分析， 从而了解这个创意是否 带来了预期的效果。 **的大数据时代让商业环境在不经意问发生了 巨大的变化：网民和消 费者的界限正在变得模糊，无处不在的智能终端，随 时在线的网络传输，互 动频繁的社交网络让以往只是网页浏览者的网民的面 孔从模糊变得清晰。对 于企业来说，它们**次有机会进行大规模精准化的 消费者行为研究；作为 保持着持续变革**的企业，主动拥抱这种变化，从 策略到战术方面开始自 我的蜕变和进化将会让它们*加适应这个新的时代。 (2)互联网企业人力资源管理的特点。 **，互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位 职责将随着企业经营目 标及商业运作模式的调整而调整。与传统行业较为固 定的组织形式不同，互 联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括部门 及岗位设置、职责等。 现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较快的部门 内部，以团队或小组为 单位完成某一项工作，不再设置固定的岗位，也不再 规定某个人的固定工作 内容。 第二，互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化 氛围，同时倡导灵活性、 适应性的文化。正因为互联网企业的多变性，需要企 业及早找到并明确企业 始终追求的目标是什么。坚持的原则是什么，持续强 化员工对企业基本价值 观的认同。否则，将导致整个组织的成员在发展道路 上因失去目标而感到迷 茫、人心涣散并造成大规模的人员流失。一个公司的 企业文化是企业发展的 核心动力。张朝阳说：“搜狐的企业文化是搜狐发展 、创新、品牌等一切的基 础，是万物之源，正是这种文化的凝聚力、文化的精 神激励搜狐的员工充满 **地工作。” 第三，互联网企业不同的定位和商业模式对人员 需求差异较大。在互联 网技术高度发展的**，互联网企业的***已经不 再是单纯的技术专家， 而应该是有创造性的商业天才，能够利用互联网技术 ，创造出新的产品或服 务，并由此创造新的商业运作模式。企业内部不同类 别的人员，在不同岗位 创造的价值也不同。以技术人才为例，在技术**的 思想指导下，强调的是 建立与众不同的、**的技术框架及策略，而在客户 **的思想指导下，则 要关注市场和客户需要以怎样的技术去满足他们的需 求。 第四，互联网企业在用人上要重视后备人才的发 掘和培养。由于互联网 行业发展时间短，从业人员平均年龄普遍较低，行业 工作经验较少，企业应 注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育，要敢 于任用年轻员工担任关 键岗位和管理岗位，在实际工作中培养出自己的核心 队伍和管理人员。这种 内部培养和提拔机制也能不断激励员工士气，形成积 极向上的团队氛围。 第五，互联网企业要树立“以人为本”的人力资 源管理理念。互联网企 业从业人员普遍都是“80后”，个性鲜明，独立性强 ，传统行业的管理方式对 他们已经不再适用。企业需要把人力当成组织中*大 的资本，当成能带来* 多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱 护人、帮助人、造就人， 这是实施一系列人力资源管理工作的前提和基础。 (3)互联网企业人力资源管理的内容。 **，把好招聘关。互联网企业的组织结构经常 调整、员工流动频繁， 导致互联网企业人力资源部常年忙于招聘工作：网上 接收和筛选简历、电话 通知面试、笔试等。其中面试成为人力资源部门的* 常工作。某互联网企业 人力资源部经理1年面试的人数超过了3 000人，按照 300个工作*计算，平 均每天面试10个人。招聘是人力资源事务工作的** 个环节，也是**重要 的环节。招聘的前期工作，应根据岗位工作性质、人 员素质要求等建立相应 的素质模型，在筛选简历、设计笔试和面试题目时都 要综合考虑素质模型的 要求，在面试阶段尤其要注重观察候选人的个性特点 、价值观、职业观是否 适合企业的文化，是否适应其上级的管理风格。如果 能够在面试阶段将不适 合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘汰，就 能够在很大程度上缩短 人员人职后的适应期，也能降低人员主动流失率，减 少重复招聘的次数。 第二，加强人才培养。互联网企业从业人员普遍 比较年轻，工作经验较 少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术或是商 业运作方面都有许多创 新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员 工培训力度。在人职培 训时，主要目的是帮助员工*好地了解和熟悉企业及 工作情况，学习基础的 专业知识和技能，逐渐融人工作团队。在工作一段时 间后，为了让员工尽快 掌握各种新的业务知识和专业技能，需要定期开展在 职培训。为了培养企业 所需的中**管理人才，还应该通过轮岗、破格提拔 、脱产学习等方式对目 标人群进行管理意识和管理技能的培训。培训也是一 种很好的沟通和团队建…… P14-16