别让不懂管理拖垮企业

作者简介

郑字峰，男，1984年8月出生，山西人，贵州华训企业管理咨询有限公司总经理(华训商学院院长)；北京大学工商企业管理EMBA客座讲师，团队管理教练；中国金牌团队卓越凝聚力实力派导师；中国销售实战训练实力派导师；2015年中国讲师网品牌讲师；2015年被中华讲师厂斓、网易云深堂联合评为中国百强师；国际职业资格认证培训师；顶级说服力训练导师；商务礼仪培训师；西点(执行力)军校(中国区)特约讲师、顺问；全国主讲企业系统化建设与总裁商业智慧课程的品牌老师；《企业系统建设》专家；《企业治理系统化》实战派导师；《赢在系统》系列课程创始人。 他从基层销售做起，深入各大知名企业调研游学，总结了一整套最有效的行销方法!被称为“神奇行销”教练，接受过他培训的企业有1000多家，10多万人次，20000多名销售精英接受过他的训练。

内容简介

选对人才能用好才 正如“巧妇难为无米之炊”一样，如果一个国家 没有军队，那么当外敌来侵时国家何以能保、人民何 能安居乐业？如果一家科研单位缺少优秀的技术人才 ，如何能研究开发出新技术和新产品？如果一家销售 公司缺少优秀的销售人员，就算有再好的产品，又如 何能有好的业绩？可见，缺少人才，再好的企业、再 好的管理者也难以做成大事。许多时候，人才紧缺正 是有些企业“被饿死”的方式之一。 有位老板的工厂开了有七八年的时间，前几年生 意一直挺好，员工最多的时候有100多人。这几年由 于经济环境不景气、行业竞争激烈、利润越来越小， 工厂订单也不稳定了，于是他就相应裁掉了一些员工 。结果，就出现了“有工人时没订单，有大单时就缺 工人”的窘况。后来他只能在有大订单时自己和亲友 亲自顶上凑合地干着。这样干后没多久，新的问题又 出现了，由于临时顶替的亲友技术不熟练，导致产品 质量不过关和工期滞后等问题，因此反而丢了不少客 户；而且老板亲自上又顾此失彼，使得忙中出错、出 乱，最后反而得不偿失。令这位老板矛盾和头痛的是 ：由于行业利润微薄，薪资不高，又很难招到合适的 人才。最终在去年只能做出了关门歇业的决定，从此 就这样被淘汰出了这个他既喜欢但又无能为力的行业 。 俗话说：“一个好汉三个帮”。综观历史，历朝 历代许多事的兴衰成败很大一部分都取决于领导、管 理者能否知人善用。然而，用人的前提是知人和选人 。现代社会企业的竞争，实质上是人才的竞争。管理 者要想成就一番事业，将自己管理的企业做大、做强 、做久，首先必须先从人才的选择人手，但须知：“ 选对人才能用好才。” 微软公司就以其严格的选才制度闻名于世。在微 软公司成立初期，比尔·盖茨、保罗·艾伦以及其他 的高级技术人员会亲自对每一位候选人进行面试。现 在，微软用同样的方法招聘程序经理、软件开发员、 测试工程师、产品经理、客户支出工程师和拥护培训 人员。为了招聘人才，微软公司每年大约要走访50所 美国高校。招聘人员既关注名牌大学，同时也留心地 方院校以及国外的高校。1991年，为了雇佣2000名职 员，微软公司人事部人员走访了137所大学，查阅了2 万份履历，对7400人进行了面试。在进入微软公司工 作之前，大学生在校园内就要经过反复的考核。他们 要花费一天的时间，接受至少四位来自不同部门职员 的面试。而且在下一轮面试开始之前，前面一位主试 人会把应试者的详细情况和自己的建议通过电子邮件 传发给下一位主试人。有希望的候选人还要到微软总 部进行复试。通过这些手段，微软公司网罗了许多在 技术、市场和管理方面的青年才俊，也因此在各大高 校中树立了良好的形象和声誉。 微软公司总部的面试工作全部由产品职能部门的 职员承担：开发员负责招收开发员，测试员负责招收 测试员，依此类推。面试交谈的目的在于抽象地判定 一个人的智力水平，而不仅仅看候选人知道多少编码 、测试的知识和有没有市场营销等特殊专长。 微软面试中有不少有名的问题，比如，求职者会 被问到美国有多少个加油站。其实，求职者无需说出 具体的数字，只要联想到美国有两亿五千万人口，每 四个人拥有一辆汽车，每500辆汽车有一个加油站， 他就能推算出美国大约有125000个加油站。当应聘者 回答此类问题时，答案通常是不重要的，他们分析问 题的方法和能力才是微软公司所看重的。 具体来说，总部的面试其实是通过“让各部门的 专家自行定义其技能专长并负责人员招聘”的方法来 进行的。比如说，程序部门中经验丰富的程序经理会 从以下两个方面来定义合格的程序经理人选：一方面 ，他们要完全热衷于软件产品的开发，一般应具有设 计方面强烈的兴趣、熟练掌握计算机编程的专业知识 ；另一方面，他们能专心致志地自始至终关注产品制 造的全过程，善于从所有能够想到的方面考虑存在的 问题，并且帮助别人从他们没有想到的角度来考虑问 题。又比如，对于开发员的招聘，经验丰富的开发员 不但要寻找那些熟练的语言程序员，还要求候选人既 要具备一般的逻辑思维能力，又能在巨大的工作压力 下保持良好的工作状态。 微软公司还要求每一位面试者对每一位候选人做 一次彻底的面试，并写出一份详细优质的书面报告。 这样一来，能通过最后筛选的人员比例就会比较低了 。例如，在大学招收软件开发员时，微软通常仅选其 中的10％到15％去复试，而最后仅雇佣复试人员的10 ％到15％，即从整体上讲，微软仅雇佣参加复试人员 的2％到3％。 正是这样一套严格的筛选程序，使得微软集中了 比世界上任何地方都要多的高级计算机人才。他们以 其超人的才智、技能和商业头脑闻名，这是公司长足 发展的原动力。 日本企业在选人方面也可谓费尽心机，因为他们 懂得选人的重要意义：只有选得严格，才能用得准确 ，提高管理能力，从而收到预期的效果。 日本企业的员工，之所以工作积极性高涨，首先 就在于企业选人有道。日本一家拉链厂为了选一个车 间主任，厂领导先后与应聘的十余位候选人交谈，初 步选中一个之后，又把他放在好几个科室去分别试用 ，试用合格后才能最终留下来。 在选人时，管理者要全面考察一个人的德才学识 。德才学识，是一个人的知识和技能统一的表现，在 现代信息化的社会显得尤为重要。 从微软和日本公司的选才制度我们可以看出，要 选拔适用的人才、充分发挥人才的作用，企业就必须 根据自身的情况量身定制，通过各种途径招聘优秀人 才。在这其中，并不一定要遵循什么章法，但优秀的 人才自然具备很多共有的出色能力，比如特别擅长某 种技术工作等等。找到了具备多种优秀品质、优秀能 力的人，你也就网罗到了出色的人才，为合理使用这 些人才打下了坚实的基础。P2-4