如何进行绩效管理/职业经理人十万个怎么办

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技能描述 企业的绩效目标不是制定出来就可以了，还应当保证目标的可操作 性。如何保证目标的合理可行呢?下面将介绍六大魔方和强有力的目标 管理。 1．保证绩效目标合理的六大魔方 (1)让员工亲自参与。传统的绩效目标制定方法是由上级领导一手 包办，员工只能令行禁止。而绩效管理的最大特点就是让各个层级的员 工自己做主，参与目标的制定，表达自己的真实愿望。员工对其参与制 定的目标的完成度会比较高，因为在完成目标的同时实现着个人职业生 涯规划。 (2)目标协调一致。员工个人目标应服从组织整体目标，并要和组 织的战略规划，各层级、各阶段的目标保持协调一致。 (3)要明确具体。一方面具体的绩效目标有更显著的激励效果。比 如“一个月内使市场份额增加3％”和“使市场份额有所提高”两个目 标相比，肯定是前者更能激励员工全力以赴。另一方面，由于绩效考核 往往是将员工的目标作为考核的主要标准，所以如果目标不明确、不具 体，考核就不容易把握。 目标的明确应体现在以下四方面： ①目标的执行者应明确：是独立完成，还是协作完成? ②目标的标准明确：所期望达到的数量、质量、状态等界限必须要 清晰。 ③实现目标的时间限定要明确。 ④保证实现目标的措施要明确。 (4)先进可行。建立的员工目标应当是既有先进性，又有可行性 的。先进性就是设定的目标水平高，富有挑战性，能对员工产生强大的 激励作用。 可行性是指以当前现有的实现目标的方式、手段、途径为基础设定 的目标是可行的，通过努力，目标是可以实现的。 (5)灵活性。因为目标是对未来的预期，在实现目标的过程中，通 常会存在一些不确定性因素，例如国家政策变化、自然灾害、经济波动 等，所以，合理的目标应随着环境的变化随时作出相应的修正。但是目 标的灵活性并不意味着可以随意地、不受限制地更改，以作为文过饰非 的手段。 (6)易考核性。绩效目标不仅要帮助管理者进行员工的绩效管理， 还要使员工能够通过它衡量自身的努力程度，能力水平、潜能等，以便 更准确地进行自我定位，随时改进工作方法，调整个人的职业生涯计划。 2．目标管理的基本程序 (1)目标的设定。第一步：预定目标。这是暂时的、可以改变的。 预定目标既可以由上级提出，再同下级商讨；也可以由下级提出，报上 级批准。但不管怎样，目标必须由上下级共同商量确定。 第二步：重新进行职责分工和组织结构审议。目标管理要求每个目 标都有明确的责任主体，因此在目标设定之后要重新审视、调整现有的 组织结构。 第三步：确定下级的目标。上级首先要明确组织的规划和目标；在 讨论中要尊重下级，耐心听取下级的意见，帮助下级建立与组织目标一 致的个人分目标。分目标要具体、量化、便于衡量；要分清轻重缓急； 要有挑战性，要有可行性。 第四步：上级和下级就实现目标所需的条件和目标实现后的奖惩达 成协议。要赋予下属相应的资源配置权利，实现权、责、利的统一。 (2)实现目标过程的管理。虽然目标管理强调的是结果，是自主、 自治、自觉，但并不意味着管理者可以放手不管。相反，正是由于形成 了目标体系，一环失误就会牵动全局。因此，管理者对目标实施过程的 控制是必不可少的。首先，可利用双方接触的机会和信息反馈渠道进行 定期的检查；其次，要将进度向下级通报；最后，要帮助下级解决工作 中出现的问题，当出现严重影响组织目标实现的事件时，可以通过一定 程序修改原有的目标。 (3)总结和评估。首先由下 属进行自我评估，提交报告；然 后由上下级共同评估目标的完成 情况，决定奖惩；同时要就下一 阶段的目标进行讨论，开始新的 循环。 (4)对目标管理检视。为了 确保目标管理能真正发挥它应有 的作用，应按以下标准认真进行检视： ⑴目标是否体现了工作的主要特征? ⑵目标是否太多?能否进行合并? ⑶在完成目标后，能否判断自己的目标是否实现? ⑷目标是否明确? ⑸目标是否既有挑战性又很合理? ⑹目标中是否包括：目标的改进和员工个人发展目标。 ⑺员工个人目标是否与组织目标保持一致，且与其他人的目标不发 生矛盾? ⑻是否与需要了解该目标的人员进行了讨论和沟通? ⑼是否有短期目标? ⑽设立目标时的基本假设是否明确? ⑾能否在实施目标管理的过程中及时反馈并采取纠正措施? ⑿目标是否以书面形式清楚地表达了? ⒀是否具备了实现目标的资源和权限? ⒁员工是否有机会提出他们的意见和建议? ⒂下属对分配给他们的职责是否有能力控制?P41-44