带团队

作者简介

"曾仕强 被称为“中国式管理之父是当今中国极具影响力的管理大师与国学大师。研究中国管理哲学三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理理论，学问渊深，世情洞达。他曾是央视《百家讲坛》最受欢迎的主讲专家之一，以其深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识，被著名国学专家钱文忠教授尊为“我们这个时代的天人之师” "

内容简介

\"以人为本的理念永不变 中国人很在意别人对自己的看法，因为中国的团队是互动型的，不提倡个人主义。曾有一种怪现象：越是名牌大学的毕业生，越不受企业的欢迎。关于这一点，企业的回答是，名牌大学的毕业生学问很好，但是太自我了，没办法和别人合作。 一个人要投入一个团体，就不能太自我。凡事好商量，遇到争执，各退一步，才能海阔天空，才能维护团结，否则就是一盘散沙。太过于自我的人，在公司里只能大材小用。即使他学问很好，专业素养也很好，可是老板只能让他做可以独立完成的项目，因为他跟谁都合不来。在美国，个人主义却可以行得通，你有能力，就要表现出来。但这样的人在中国往往会吃大亏，在中国，凡是有能力就马上表现、自我膨胀的人，很快就被淘汰出局了。 中国人的要求比较简单，只有两个字——合理，合理就好。合理是人决定的，不是法决定的。合理不是通过制度产生的，制度比较死，而人比较灵活。 不可否认，中国人比较喜欢变化，在中国人看来，不变是非常态，变是常态。懂得怎么变的人已经把“变”当成家常便饭了， 就不会再谈“变”。 中国人都很安分守己，但是当情况许可的时候，就会想到变通。中国人不会乱变，但时刻保留变通的余地。 不变的文化本质 科学技术不存在国界性，是可以并且值得借鉴和运用的。但是团队管理涉及的是最为复杂的人的因素，必须依据团队管理的对象所具有的不同文化特性来予以不同的处理。因此，要把握中国式团队管理的核心内容，首先就应该从分析中国的传统文化入手。 中华文化具有极其旺盛的生命力，汉字是中华文化的外在表征，只要汉字继续存在，那么中华文化就不会消亡。 从古至今，汉字一直在不断地变化，最直观的就是从繁体到简体的转变。那把汉字简化以后，会不会改变中华文化呢？很多人都在关注这个问题，我可以很清楚地说明，尽管我们的文字正经历着贯穿始终的变化过程，但是并不能影响到中华文化的本质。 汉字跟西方的文字最大的不同是什么？西方文字以句为单位，一个单词是不能说明意思的；汉字以字为单位，一个字只要写出来，哪怕不认识，也能基本猜出它的意思。因为汉字把形状、声音、字义结合在一起，使得每个人可以观其形而知其音， 观其形而明其意，这在世界上是独一无二的。汉字的部首偏旁都是有讲究的，带有“犭”的字，多半跟动物有关系，如猫、狗、猪等；带有“心”的字，多半跟心理活动有关系，如思、想、念等。 文化变与不变的差异性 汉字一直在变，汉语一直在变，中国人也一直在变，但是汉字、汉语和中国人尽管变来变去，又好像没有变一样，这也是外国人不能理解的地方。 有原则的变 我们有一个概念叫“经”，中国人自古以来都把“经”抓得牢牢的。“经”是根本的原则，不可以轻易改变，一个人如果没有根本的原则，变到最后就会一无所有。中国人的变化依据四个字——持经达变，就是说你不能够变得太离谱，谱就是“经”， 离经就是叛道。持经达变是非常重要的，只有把中国人的“经” 找出来，才知道中国人是怎么变化的。中国人是有原则地变，不是没有原则地乱变。我们首先分出可变和不可变两大部分，变的只是可变的部分，不可变的部分永远不变。虽然中国人变来变去，但是基本的东西从来没变过。变的只是形式，而非本质。持经达变，用现在的话来说，就是生活的方式可以变，生活的法则不能变。生活方式必须变，不变的话就活不下去。在21 世纪，你不可能还维持着“日出而作，日落而息”的生活习惯， 而要更适应朝九晚五的生活方式。 中国人有很多事情自古至今都没有变，确切地说，有形的、看得见的东西一直在变，非常爱赶时髦。但是对无形的东西非常执着，永远不会改变。 举个例子，中国人重视孝道，在中国人的道德观念里面，孝顺父母不会改变，小孩再怎么调皮，也知道要孝顺父母。 变即不变的表现方式 世界上的文化从变化的角度大致可以分为三种：一种是永远不变的，但历史已经表明这种文化很快就落后于时代继而消亡了；另一种是不断发生变化，但变到最后连其根本都失去了，彻底转变为完全不同的另一个类型；而中国的文化变迁却是采用了第三种方式，一直在变，却又永远没变。 中国的文化依托在汉字、汉语和中国人上面。中国人讲话， 说了“是”以后，一看对方脸色不对，马上就说“但我不这么认为”。汉语中肯定与否定的语气是可以随意转换的，前面是肯定的，后面可以变成否定的；前面是否定的，后面可以变成肯定的。比如说，你问“王老师讲课讲得怎么样”，外国人只有两种回答：一种是他讲得很好，很有条理；一种是他讲得不好，表达能力很差。中国人不同，“王老师讲课真好……”一看你脸色不对，他话锋一转——“但是讲了半天我都不明白他在讲什么”。这种话翻译成英语，外国人就不明白王老师讲课是好还是不好， 也不明白你到底想要表达什么意思。 很多外国人说“中国人不善变”“中国人很保守”，其实外国人根本看不懂中国人。中国人是变中有不变，不变中有变。天底下最善变的就是中国人。抓住中国人的心是很难的，因为大部分中国人都是“口是心非”的。但是中国人讲究合理，合理的“口是心非”没有什么不好。 中国式管理就是一切都追求合理化的管理。从某种意义上说，中国式管理就叫合理化管理，管到合理的地步就叫管理。 组织成员的地位需调整 在管理中国式团队时，对组织成员的相对地位的判定有其自身独特的要求，用不合时宜的方式来进行操作只会取得与初衷相悖的效果。 生而平等与合理的不平等 中国的组织里面有个鲜明的特征，就是等级分明。中国人讲话要先看对象：对上面是一种说法，对下面是另一种说法，对平级的同事则用第三种说法。 中国人听到一句话，往往会先问“谁说的”，对谁说的最关注。 我想这是等级制度给人们带来的影响。中国人对上下级关系很重视，如果两个中国人在谈话，看见领导来了，就要马上调整谈话内容。如果对领导视而不见，领导心里肯定不舒服。但是， 一看见领导来了，突然闭口不谈，领导可能会想“这两个人在说我的坏话”，也是不妥的。这就是中国人比较奇怪的地方，只要有第三者介入，两个人的互动关系就要进行调整。 中国人有取长补短的观念，将得失分得不像西方人那么明确。中国人认为，只要在合理的范围内，吃点亏也是可以接受的；反之，占点便宜也是情有可原的。有了这种观念，就会出现你帮我一点、我帮你一点的现象。 工作上，中国人讲究能者多劳，西方人则是各自为政。所以，中国人很谦虚，常讲“……我不如你”，这就是一种生存之道。 中西方人的看法大不相同 个人主义在中国行不通 西方人重视个人主义，提倡个人表现，人与人之间互不干涉，也不会相互帮助，缺少互动。西方人说话或者表态时经常讲“这是我个人的意见”，表示后果由个人来承担。西方文化可以浓缩成两个单词，一个叫作“show”，show 就是作秀的意思，西方人有什么才能，一定要表现出来；另一个叫作“tell”，tell 就是告诉别人。西方人不断地表现，而且到处去告诉别人，自己能做什么。这种方式在中国是行不通的。 比如，班级里要选班长的时候，美国人就会举手“我愿意来承担这个义务，我先试试看，做不好就换别人”；中国人就不会这样，如果你举手要当班长，只要稍微做得不好，人们就会说： “他没有一点能力，还想当班长，自不量力。” 中国人很精明，绝对不会做这种傻事。即使想当班长，想表现，也不会直接表现出来，而是欲擒故纵，推举最不可能当选的人。大家一看那个人既没能力又没魄力，怎么能让他当选呢？ 而你公开表态了，自然吸引别人的目光，尤其是当大家把你和那个不可能当选的人进行比较时，你就会脱颖而出，成为班长的不二人选。你不会提名那些很有能力的人，否则，你自己就没有机会了。 事情还不止如此，你被选为班长后，必须要表明自己不想当，极力推辞，说自己能力不行，经验不足，体力也不好，做事情没有耐心，把各种理由都列出来，最后盛情难却，只好勉强为之。这样做是为将来留后路，等到你做不好，别人有怨言时，你就可以说：“我当时就说我做不好，是你们一再勉强我的。现在出问题了吧？”中国人的高明之处，在于会把所有可能发生的情况都预料到，提前做好防备，这样，就让别人无话可说。不要以为这是虚伪，也不要以为这是奸诈，这只是中国人用来保护自己的一种手段而已。 一个人如果连自己都保护不了，其他的就都没有意义。人们常说，“泥菩萨过河，自身难保”，菩萨都要先保全自己，何况凡人呢？很多人反对明哲保身，认为善于明哲保身的人怕死、虚伪、消极，其实不然。中国人遇到突发状况，都会先保全自己， 然后分析形势，当进则进，当退则退。形势不利，就要及早抽身，“留得青山在，不怕没柴烧”，何必逞匹夫之勇呢？ 中国人不会轻易下判断 不能简单地说，中国人奉行的是个人主义还是集体主义。事物都有两面性，不能割裂，否则就是形而上学。对于奉行的是集体主义还是个人主义，中国人的态度很有意思，只有三个字：看着办。中国人有时候奉行个人主义，有时候奉行集体主义，至于什么时候奉行哪种主义，看着办。 你问一个美国人，“这件事情是不是你负责的”，他会肯定地说“是”或“不是”。当你问一个中国人同样的问题，他会告诉你“我想想看”。“想想看”的意思是，我先斟酌一下要不要承认。在中国人看来，做一个判断就等于下赌注，具有风险性。 中国人比较深奥难懂，但是高度艺术化。一个人做一个决定，一旦说出来，通常是几家欢乐几家愁，所以他即使有决定， 也不会说出来。 我举一个浅显的例子。 当你问一个美国人“ 明天的会你要不要参加？”，他马上就会告诉你参加还是不参加。中国社会不容许这样，如果他说参加，那些不希望他参加的人就会劝他不要参加；如果他说不参加，那些希望他参加的人就会劝他参加。无论参不参加，都会有人对他提出建议，所以他的答案往往是：到时候再看。 “到时候再看”不是一种敷衍，而是有很深的含义：要问的话你就单独问，当着别人的面，我是不会告诉你的。中国人在一对一的时候，无话不说；只要有第三者在场，就会含糊其辞。 如果你私下问他去不去开会，他会说：“我本来是不想去的， 但是这两天总是有人打来电话让我去。你替我想想看，到底我去还是不去？”中国人很聪明，在表态之前会先套取对方的意见， 然后再根据对方的意见做出相应的回答。 中国人认为合理就好。西方的团队管理以法为中心，重视管理；中国的团队管理以理为中心，重视领导。对中国人来说，合理比合法更重要，中国人只接受合理的法。 理是变通的，法则比较固定。中国人重视合理，却不一定要求合情，不要以为中国人很喜欢讲人情。中国人的人情都是在合理的范围内，有一句话叫“升米恩，斗米仇”，说的就是这个道理。合理地对别人好，不能过分，过分就是溺爱，就是纵容；合理地帮助别人，也不能过分，过分就会害死他。 世界上的事情，如果离开时间和空间这两个条件，就很难判断对错。西方人认为，学问是客观的，是中性的。中国人则认为，一切都要加上时间和空间的条件，这样才有办法判定是非。孟子说，“男女授受不亲”，但是在特殊的情况下，比如“嫂溺”， 小叔子就可以拉她一把。如果此时再执着于“授受不亲”的话， 就是没人性。因此说：“男女授受不亲，礼也；嫂溺援之以手者， 权也。” 在工作中，因时制宜是很重要的。当你的老板叫你做什么事情的时候，他会关注你有没有在做。如果你打算先将手边的事情做完了再做老板交代的事，那老板肯定不高兴，因为老板的看法是，不是我叫你做的都是不重要的事情，我叫你做的才是重要的。 需变主从关系为主伴关系 我们原来把领导和下属的关系视为主从关系，现在时代不同了，我认为应该改为主伴关系，领导做主，下属陪伴领导。 主伴关系更利于组织发展 以前，领导和下属之间是主从关系，领导完全做主，下属要绝对服从，很专制，各方面有不同的意见也不方便沟通，几乎是领导的“一言堂”。而且，上下级的界线划分得过于清楚，大家受等级观念的限制很难一条心。因此，以前企业的组织力有限。现在时代不同了，我们应该转变观念，把主从关系改为主伴关系，即下属要陪伴领导，领导还要做主，一个团队没有头领， 各自主张，步调不一致，那就会变成有团没有队，有组织而没有组织力。但是，为了适应民主时代，“主”的定义应该有所改变： 工作的时候，领导理应是“主”；工作以外的时间，就不一定以领导为“主”，领导也应该适当放下自己的身份，和下属打成一片。在不同的场合，遇到不同性质的情况，“主”与“伴”应该适当调整。 “主”应随着情境、情况改变，这样有助于促进全员参与。这里的“主”，指的是主要负责的人，而不是发号施令的人。成为“主”的人应该具有哪些能力呢？ 让我们以曹操为例，讨论一下这个问题。曹操的人生最高峰是在什么时候？我认为，他最风光的时候不是他封王之时，而是他率领八十万大军南下攻打吴国孙权之时，史称赤壁之战。有人会认为曹操在赤壁之战大败而归，那时应该是他人生的低谷。其实不然，曹操之所以输了赤壁之战，是有其必然原因的。他那个时候志得意满，认为自己必会马到成功，而且打败孙权，将为他统一中国奠定稳固的基础。然而事与愿违，他铩羽而回，之后再也没有大的举动，而且再也不敢雄心壮志地要统一全国了。因此，我认为赤壁之战时是他的人生最高峰。一个人处于最高峰的时候，往往踌躇满志，做事非常张扬。《三国演义》对赤壁之战这一段描写得非常精彩：曹操在大军出发之前，举办了一个誓师大会，目的是激励士气，“曹操正笑谈间，忽闻鸦声望南飞鸣而去”，乌鸦夜啼就是给他的一个警告， 但曹操没有警觉，依旧雄心勃勃。他没想到，自己将会一败涂地，这是其一。徐庶很有远见，他知道火烧连环船以后，大家一个也逃不掉，为了自保，他赶快要求去守关外。大家都知道，“徐庶进曹营——一言不发”这句俗语，就是说曹操用计把徐庶骗来以后，他“誓不为设一谋”，此时突然要求去守关外，曹操却没有怀疑。按理说，像曹操这种疑心重的人没有想到徐庶这一反常举动的用意，很奇怪，这是其二。 我一直认为，上苍是很公平的，当有重大事情要发生的时候，它会不断地给你一些征兆，问题是你能不能意识到。当时， 曹操太过自负，丝毫不以为意。直到黄盖要来投降的时候，程昱点明黄盖是诈降：“粮在船中，船必稳重；今观来船，轻而且浮。更兼今夜东南风甚紧，倘有诈谋，何以当之？”曹操才恍然大悟，但是，为时已晚，“谈笑间，樯橹灰飞烟灭”。 《三国演义》的这段故事告诉我们，做一个优秀的领导者， 一定要见微知著。领导在做决策之前，一般会要求数据准确，信息充足，殊不知，此时这些信息已经毫无用处了，因为等你把所有的信息都搜集齐，这些信息就已过时了。一个领导者，一定要能根据少量的信息做出正确的判断，否则就跟不上形势的变化。主伴关系即主从合理配合 主伴关系是从主从关系演变过来的，合理的主从关系就是主伴关系。那“主”跟“从”怎么配合才算合理呢？在此提出三点建议。 第一，从有形的方面看，做主的人应该负全责，但从无形的方面追究，做从的人才应该负全责，否则，团队就没有组织力。实际工作中，是干部帮助领导做决策，而表面上让领导来做最后的决定，这样的团队才是高效的团队。如果在团队里，凡事唯领导马首是瞻，其他的人则是“事不关己，高高挂起”的态度，或者只是提供个人意见，而不参与任何决策，这个团队是非常弱的。因为领导不是神仙，他只是一个凡人，人非圣贤，孰能无过，往往一个错误的决定会改变原本有利的形势。 第二，做主的人最好是通才型的，而不是专才型的，否则他就会带有很强的倾向性，很容易偏激。而做从的人是能兼顾各方面的“专”，而不是单一的“专”，否则几个人都偏到某一方面去，忽视其他方面，也等于给自己设置了一个陷阱。如果做主的人和做从的人都是“专家”，那么这个团队是不周全的，很难健康发展。一个正常的团队要能面面俱到，领导不可能面面俱到， 而是要有一个由各种专家组成的完备的团队，这些专家可以从各自专业的角度提供科学的建议。 做主的人要尽量把自己变成通才，千万不要总强调自己的专长，可以说，做主的人只要有专长，就会有偏见，这是很麻烦的事情。任何事情只要做久了，就会有职业病。比如一个搞财务出身的总经理，经常会陷入财务危机，因为他做什么都要先考虑财务，财务应该是财务经理负责的，不是总经理考虑的事情。 第三，做从的人要站在“不从”的立场来“从”，不能站在“从”的立场来“从”，即做从的人如果存心要顺从，存心要听“主”的话，甚至揣摩他的想法，那就糟糕了。我一直认为历史上没有坏的皇帝，只有可怕的爪牙，因为没有一个皇帝登基以后会下决心搞垮自己的社稷，他总希望自己的江山能够千秋万代地传下去，而搞垮社稷的，是那些出馊主意的人，即所谓的佞臣。 有很多干部喜欢揣摩上意，讨好领导，甚至谄媚，这样做只会把领导害死。一个好的干部要站在“不从”的立场，才能合理地“从”，站在“从”的立场就是完全盲目地服从，这是不负责任的做法。当然，这是很难做到的，因为几千年来，只出了一个魏徵。 人们一般将魏徵视为忠臣的典范，但做从的人千万不要学他，否则不会有好结果。几千年只有一个魏徵，就说明了问题。魏徵是很特殊的，他有幸碰到了唐太宗，如果换了别的皇帝，他早就被杀了。魏徵对唐太宗讲话，态度很过分，完全是教训的口吻。所以，“不从”还有一个重要的前提，我归纳成四个字，叫“适可而止”。意思是说，做到差不多，就不能再坚持了，做从的人还是要给做主的人留有面子的，尊重他的立场，最起码在其他人面前，维护他的形象，这是非常重要的。总务处处长的顺水人情 某所学校的图书馆规定了关灯的时间，时间一到， 就会强迫学生离开。这样做是因为电费非常高，而学校经费有限，必须厉行节约。但是，这给学生带来很大的不便，学生不断争取图书馆要24 小时开灯。校长迫于形势，想答应，又因经费的问题掣肘。 一所学校有没有经费，不是校长应该操心的事，而是总务处处长的职责。校长本可以说：“无论有没有钱， 该做的事就要做，没有钱你总务处处长要想办法，不然你这个总务处处长就是失职。”但是校长没有明说，他很高明，只是征求总务处处长的意见。总务处处长考虑：如果学校多花一点电费，能够培养出一个爱迪生来，也很值得，而且现在的形势是他答应也得答应，不答应也得答应，不如卖个人情，经费的问题只能另想办法。于是，总务处处长很痛快地答应了，给足了校长面子， 后来总务处处长不但通过其他途径从校长那里申请到电费，还做到专款专用。这是校长对总务处处长的回报。 做从的人一定要记住适时给做主的人卖人情，人情前还要加两个字，变成“顺水人情”。 当一个领导问干部对他的评价时，干部往往说些好听的话来应付。但所有领导都会这样说：“讲真话，不要说假话。我这个人，没有别的长处，闻过则喜。”有些干部就当真了，对领导的过错直言不讳，这无异于自掘坟墓。 干部不能放过忠言直谏的机会，但是一定要看时机，要等领导心情好的时候，要不然自身难保。干部绝对不能凡事都听领导的，否则领导会怀疑你，要么虚伪，要么不负责任。适当地表达你的意见，而且适可而止，注意不能超越你的领导，这就是做从的人的生存之道。 主从关系视具体情况而变 主从关系不是一成不变的，平常是按照职务来分，但当情况不同时要有一定的调整。 比如说，当领导遇到事情问干部，“你觉得怎么样”，这时， 领导把主从关系改变了，但是最后做主的还是他。 在干部的地盘里面干部就是主，正所谓“强龙不压地头蛇”。高层主管到基层后，基层主管才是主。中国有一个很奇妙的现象叫“不怕官，只怕管”，“官”一定要跟“管”配合，才有效果。 主与从之间的关系应该这样形容，红花也需要绿叶配。再好的领导，也要有几个愿意给你面子的干部，要不然“主”就不像主。但是要做到这一点，“主”必须要在某些地方让“伴”得到满足，否则，“伴”就没必要劳心劳力。其实主伴用现在的话来讲，就叫作角色扮演，这种关系可用四个字概括为“君君臣臣”。这里面的“君”和“臣”是相对的， 领导像领导，干部才会像干部；反过来，干部像干部，领导才会像领导。干部一定要替领导着想，该给他面子时一定要做到，不能让领导单枪匹马地去战斗。 秘书工作的三大难题 秘书工作是很难做的。秘书工作的首要难题是要安排领导的时间，不能让领导太累了，也不能让他太闲了。秘书是领导和干部之间的桥梁，干部有什么事情，都要先告诉秘书，由秘书来安排优先顺序。如果秘书的优先级和领导想的不一样的话，秘书就会进退两难。 秘书工作的第二个难题是，当领导出差的时候，秘书怎样让他完全了解公司里发生的情况。如果领导回来，发现自己得到的信息和事实不符，就会责怪秘书。秘书只能做到，将自己做过的事事无巨细地记录下来， 呈交领导过目。书面报告总比口头报告详细。 秘书跟领导之间始终会存在时间差，这是秘书工作的第三个难题。时间差是指，当有紧急情况发生，需要马上处理时，领导却不在。比如说，领导正在开重要的会议，突发紧急状况，秘书如果请示领导，就会耽误时间，如果代替领导行使职权，就会越权。而且秘书和领导的意见永远不可能百分之百一致，秘书处理正确还好，处理错误的话，后果就会非常严重。 发生这种情况，秘书有三个选择：第一，只要时间许可，就一定要请示领导。现在通信技术发达，可以利用这些工具随时随地与领导保持联系。如果秘书不先请示，领导就会怀疑秘书的动机。所以，只要时间许可，先问后做，给领导充分的尊重。第二，时间紧急，就先斩后奏。时间紧急的时候，你还要到处找领导汇报，领导就会以为你是想让他出洋相，让大家都知道他常常不在办公室。第三，实在没有办法，只能边做边汇报。 团队管理的重点在于心 对中国人而言，心是最可靠的。中国式管理讲的就是关心。什么叫关心？这里的关心就是把别人的心关起来。身在曹营心在汉，是没有用的。人在哪里不重要，心在哪里才是重要的。让下属把领导装进心里面 团队的重点就是心跟心的结合。我常常问一些企业老板： “你作为领导，最重视下属的哪方面素质？重视他们的能力吗？ 重视他们的品德吗？还是重视他们的家庭背景、健康状况？”答案是，这些都不是优先考虑的。那老板最该关心的是什么？答案是：我的下属心中有没有我。 举个例子，干部甲讲的话领导听得进去，而同样的话如果是干部乙对领导讲，领导就听不进去，就是因为领导发现干部甲心中有领导，而干部乙心中没领导。这虽然过于主观，也是不科学的，但是我们不得不承认，这是事实。当领导的人可以反思一下，自己是否也有同样的状况，不要害怕承认，这是人之常情。干部甲心中有你，你就会认为，他的所作所为都是为你着想的； 相反，干部乙心中没你，他提出的意见，你自然斟酌他的动机， 也就不容易接受他的意见。 所以心才是最重要的，“百善孝为先，论心不论迹”，说的就是心的重要性。我们在看爱情片的时候，常常看到这样的情节——每当男女主角吵架，女主角一般就会说：“我到现在才知道，原来你的心中根本没有我。”可见，无论是在生活中还是在工作中，人们都重视“心”的存在。 身为下属，要让领导知道你的心意，但是千万不要跑到领导面前说：“报告领导，我的心中有你。”这样绝对会适得其反。中国人的人际关系很微妙，有很多事情是不能说的，说了只会得到相反的效果。你要想有前途，要得到领导的赏识，只能让他感觉到你心中有他，心意要靠“心”的交流，只能意会，不能言传。 要用行动来表明心迹，而不能口头保证。中国人不太相信口头的承诺，却相信自己的感觉。中国人之间的感情多靠感觉来维持，外国人之间的感情多靠语言来维持。外国的情人之间总把“我爱你”放在口头上，说得久了，就成了口头禅。中国人比较聪明，一般不相信这些习惯用语。 让员工把公司当成自己家 中国人在形容一个人敬业的时候，常说他以公司为家。长期以来，领导者也在追求让员工以公司为家的目标。但是，要注意，这里的“家”不是指小家庭，领导与员工也不是爸爸和儿子的关系。我们许多人就是把“家”当作小家庭来认识的，这是错误的概念。中国人所谓的“家”是指家族，它是由多个小家庭组成的。小家庭相当于公司里的部门，而公司相当于整个家族。中国传统家族的族长也是很难当的，无论哪个家庭发生什么事情， 都要找族长出面解决。族长既要管好小家庭，也要兼顾大家族的利益。所以，如果我们把公司只看成小家庭，是没有办法管好公司的。公司能不能经营得好，要看员工有没有齐心协力，是不是一条心。把员工变成家人，让所有员工都把公司当成第二个家，很多问题就可以迎刃而解，因为天下只有一家人才是一条心。现在很多家族企业都学习西方的管理方式，聘用职业经理人。职业经理人在管理水平上或许更胜一筹，但是在“心”上，比不过家人，家人会全心投入，当然这里不排除也有一些别有居心的“家人”。 领导切记得民心者得天下 每个领导都追求成功，真正成功的定义是什么？我提出一个参考答案：成功就是抓住别人的心和别人的钱。有100 个人愿意把心交给你，你就可以领导100 个人共同奋斗；有100 个人肯把钱交给你去使用，你就有100 个人的资金。中国人很难把心交给你，很怕把钱借给你用，这是事实。如果你做不到这点，只靠自己的心力，那很快就会心力交瘁；只靠自己的本钱，那你的生意规模也是有限的。如果有一群人，愿意把心交给你，愿意把钱交给你去使用，你就成功了。从这个意义上说，刘备在桃园三结义之时，就奠定了成功的基础，因为他获得了关羽、张飞的心和他们的钱。 要想成功，首先就要得人心。“得民心者得天下”“ 得人者昌”，都是至理名言。身为领导者，你能够包容多少人，你就可以带出多少人的团队，而且彼此如一家人一样，合作默契，这是成功的开始。 那具体什么叫作“心”呢？这里的心不是指你身上跳动的器官，那是心脏。中国人是世界上最用心的人，我们的心在哪里？ 佛经里面说，颠倒心。颠倒就叫心，什么意思？当你想事情的时候，你想完好的一面又想了坏的一面，这就是颠倒，你的“心”就体现出来了。只想好的一面，那是一厢情愿，是不用心。同时也想坏的一面，这就是用心的表现。 合适的管理才是最好的 以人为本的团队管理必须以人性为基础，对不同的人采用不同的管理方法，因此，团队管理理论没有对与错、好与坏之分， 只有合适不合适之分，合适的管理才是最好的管理。 美国人利用契约控制员工 美国人重视契约、合同，一切以书面为凭据，通过契约把工作和个人的专业捆绑在一起。你有什么专业，我现在有什么工作岗位，只要合适，就定一个契约，双方都按照这个契约去执行， 这是很单纯、很简明的。其问题有两个：其一，有能力的人受到限制，没有办法充分发挥；其二，当环境发生变化的时候，这种契约形式很难应用。 战后的日本为什么能迅速崛起？就是因为，当环境迅速变化时，美国人感觉很吃力，而日本的管理体制弹性较大，能够适应环境的变化。中国人的管理体制也具有很大的弹性。中国人“唯恐天下不乱”，因为中国人有能力拨乱反正。 这不是在贬低中国人，不可否认，中国人有人性弱点，但是不要只从负面去看待中国人，因为事物都是有两面性的。中国人擅长浑水摸鱼，换个角度说，中国人很懂得随机应变。当环境快速变化的时候，中国人就表现突出，乱世出英雄；当环境稳定的时候，中国人就表现平平。 日本人使用组织控制员工 日本人用组织确保员工的持久忠诚。要一个人忠诚不难，要一个人长期忠诚很难。因为时间长了，要求就提高了，外面的世界总是很精彩，吸引他离开这里。日本人充分发挥了我们古代的长工精神，他们会让员工全身心投入，没有其他的想法，就像中国古人所说的，忠臣不事二主，一女不事二夫。中国人也提倡忠诚，但是只提倡到合理的地步，适可而止。很多中国的传统理念到了西方或日本，就变本加厉，变成绝对化，这都是错误的。中国人用“无”吸引员工 中国人有一个字很重要——“无”。全世界只有中国人最懂得“无”，外国人只知道“有”才能生有，而无法“无”中生有。中国人最了不起，经常“无”中生有，能从“无”看出有来，叫作无心之感。 无心投入收获大 一个领导不可以跟干部讲这种话：“我对你这么好，你居然这样对我，你未免太没有良心了。”这种话讲了只会对自己不利， 因为你对他好，是你应该做的事情，他要不要对你好，由他来决定，这才叫交互主义。身为领导者，要做到该付出的都已付出， 却不计回报。否则就变成投资了，我们不能在人的身上投资，因为这是中国人最受不了的。在外国人那里，人就是资源，当然可以投资。 曾经有很多企业家说：“我妈妈是最懂得投资的人，她在我身上投资，现在获得了极大的回报。”这是对母亲的一大侮辱， 每个母亲都悉心照顾子女，从没有投资回报的观念。父母对子女的呵护是无心的服务、无心的照顾。《易经》里讲感应的卦，不叫感卦，而叫咸卦，咸就是把心去掉。无心之感，才会有效。“无心插柳柳成荫，有心栽花花不开”讲的就是这个道理。无心，就是做你该做的事，而不要计较成果，即不要有投资回报、投入产出的观念。 没有人规定你要做到无心的服务、无心的关怀，完全看你自己做不做得到。中国人什么事情都可以做到，弹性非常大，持久忠诚可以，随时跳槽也可以，但中国人凡事都必须是自发的，如果有硬性规定，就行不通了。只要中国人愿意，我们是最不计较的、最好商量的。一旦和中国人谈条件，那我们的条件会比谁都苛刻。 中国人为什么没形成契约制？举个例子，两家公司合作，没有任何约束的时候，合作得很愉快，什么都不计较，凡事好商量。一旦有家公司说，必须要签合同，用法律来约束，双方的关系就开始恶化了，它们都想方设法为自己争取利益，最后只能终止合作。 中国团队的特色是讲义气，中国早期的商帮，晋商也好、徽商也好、浙商也好，都是重义气、重承诺的典范。彼此之间一诺千金，不需要契约这种形式。 吃亏也是占便宜 无心的投入，有不同的产出，这叫感应。中国人强调广结善缘，平常多做好事，不求回报，成败得失也不是用眼前利益来衡量的。中国人懂得用辩证的方法去思考，在我们看来，得与失是统一的。 全世界只有中国人会说“吃亏就是占便宜”，也只有中国人会把 块钱进的货以3 块钱卖出去。外国人是绝对不会这么做的， 他们认为，吃亏就是吃亏，不可能会占便宜。俗话说，杀头的生意有人做，赔本的买卖无人做。但中国人就会做，不是中国人笨，而是因为中国人头脑灵活。赚钱的方法有很多，最简单的是利用时间差，5 块钱进的货，付支票，然后3 块钱卖出去，收取现金。这样就有了时间差，利用时间差就可以多做一笔生意，多赚点利润。 还有比较妙的方法，5 块钱买进后，把货物拆成两部分，将其中的一部分以3 块钱卖出去，而这一部分的货物根本没法单独使用，买方肯定还会买另一部分，这时另一部分卖方可以定价为4 块钱。这样，原本5 块钱买进的货物最后可以卖到7 块钱。这种方法后来被日本人学会了，日本人靠这种方法使日本汽车成功地打入中国市场。 化整为零利润大 很早以前，欧美车系就想进入中国市场，但是因其价格较高，而当时中国人的购买力有限，所以欧美车系很难在中国市场上站稳脚跟。而日本车售价低，顺利打入了中国市场。但价格低，是因为成本也低，其零配件比较容易坏。消费者买了这种车后，今天换这个零件，明天换那个零件，最后车企通过卖零配件赚回了利润。用中国的方法管理最有效 管理中国人的团队，用中国人的方法才有效，因为我们活在中国人的圈子里。 我们不要什么都和外国人学，因为外国人的东西并不一定适合我们。比如说，外国人早上见面打招呼说“Good morning”， 我们翻译成“早上好”，殊不知，外国人上午11 点半还算早上， 还可以说“Good morning”。中国人早上来得很早可以说“早上好”，这是讲给老板听的，哪天有人上班迟到了，他还会说“早上好”吗？ 中国企业现在也学外国企业提倡竞争，但是争的人是最倒霉的，不争的人永远得到的最多，这源自我们的文化。 西方人是以神为主的，是神在管理世人，所以有戒律；中国人以人为本，不重视戒律，而重视典范。我们会效法古人，却不会记住什么戒律。 总而言之，我们的标准跟西方人是不一样的。在西方做人没有人情味，而在中国你可以享受到很浓厚的人情味。 \" 只有了解中国人，才能找到打造和谐、和乐、合理的高效能团队的合理方式。曾仕强教授在本书中以中国传统文化为背景，从中国人的人情世故出发，在团队领导、中层、员工三个层面进行阐释，解析如何构建高效团队。