团队竞争力（精）/哈佛商业评论

作者简介

约翰·科特（John P. Kotter），哈佛商学院松下幸之助教席组织行为学教授。 马库斯·白金汉，毕业于剑桥大学，目前经营自己开设的顾问公司，业务包括企管顾问、教育训练以及在线教学。白金汉曾在盖洛普公司工作长达17年，主持多项职场绩效的研究，后来成为作家、研究员以及演说家，每年对全球超过250万名听众演说，著有畅销书《首先，打破一切常规》和《现在，发现你的优势》。此外，白金汉还一直为《纽约时报》、《财富》、《商业周刊》、《快速公司》等杂志撰写深度报导。 丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman），哈佛大学心理学博士，现为美国科学促进会研究员，曾四度获颁美国心理协会最高荣誉奖项，并荣获美国心理学会终身成就奖。其经典著作《情商》，畅销逾1000万册，高踞《纽约时报》畅销书排行榜18个月。畅销著作除了《情商3》之外，还有《情商：为什么情商比智商更重要》、《情商2：影响你一生的社交商》、《情商4：决定你人生高度的领导情商》、《情商5：影响人类未来的生态商》、《情商》（实践版）等书。

内容简介

这位首席执行官从进入公司就实行“恐怖统治” ，威逼、贬低手下的管理者，对他们工作中很小的失 误都会大发雷霆。公司的最高管理层几近瓦解，一些 是被他随意解雇，也有很多人自动离职。他的下属都 害怕因告诉他坏消息而挨骂，于是不再向他提供任何 信息。员工士气跌落到公司成立以来最低谷，结果公 司在短暂的复苏后再次陷入困境。公司董事会最终不 得不将其罢免。 不难理解，在所有的领导风格中，专制型的领导 力在大多数情况下是效果最差的。我们可以想象一下 它对组织氛围的影响：由于没有任何灵活性，“一言 堂”式的决策方式把员工的创意扼杀在摇篮里；人们 没有被尊重的感觉，他们脑子里想的是‘‘我不会把 自己的想法告诉老板，因为他一定会否定我的想法” ；而且，人们也不再有主人翁的责任感，很少在意自 己的业绩表现。 专制型领导风格对组织的薪酬激励机制也会产生 破坏作用。大多数高绩效的员工不会仅仅满足于金钱 上的回报，他们还追求工作出色带来的自豪感；而专 制型领导风格则会扼杀这种自豪感。不仅如此，专制 型领导风格还会破坏领导者的一个重要激励工具，即 告诉员工他们的工作与组织的宏伟目标息息相关，以 此来鼓舞大家。由此带来的后果是，员工越来越不清 楚公司的目标与价值观，对组织缺少承诺，对自己的 工作感到越来越疏远，心里想的是“这与我何干”。 了解了专制型领导风格的破坏性影响后，你可能 认为，这种领导风格永远都不应该被采用。然而，我 们的研究发现，在某些情景下，专制型领导风格能发 挥出其独特作用。我们的案例中有一位事业部总裁， 公司聘用他的目的是扭转一家食品公司亏损的局面。 他的第一个举措就是拆除了高管会议室；在他看来， 那个放着大理石会议长桌的大房间就是形式主义的象 征——正是它使公司陷于瘫痪。拆除气派的会议室， 然后在一个面积较小、氛围较随意的地方开会，以此 向员工传达了清晰的信息，该事业部的文化因此很快 发生了改变。 话虽如此，但是我们在采用专制型领导风格时， 应该三思而后行，只有在紧急的情况下才考虑使用， 例如当公司处于扭亏为盈的关13，或者面临被恶意收 购的时候。在这些情形下，专制型领导风格可以大刀 阔斧地终止一些无效的工作方式，激发人们采用新的 方式。还有在遭遇诸如地震或火灾后的真正危机时刻 ，专制型领导风格也总是起到积极作用。另外，在面 对问题员工时，如果其他手段都无济于事，专制型领 导风格也不失为一种有效手段。但是，如果领导者仅 仅依靠这一种领导风格，或者在危机过后仍然一直沿 用这种风格，从长远来看，这种对员工士气和情感的 漠视将对工作氛围产生毁灭性的影响。P8-9