共情管理

作者简介

内容简介

出色的管理，是管理人的情绪 世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人约翰 ·科特说过：“在企业进行大规模变革的时候，企业所 面临的最核心的问题绝对不是战略、结构、文化或系统 ——当然，所有这些问题都是非常重要的。但最核心的 问题在于如何改变组织中人们的行为，而在那些比较成 功的组织中，改变人们行为的一个重要方式就是改变他 们的感受。” 简单理解，科特其实是在强调企业变革中员工的情 绪和体验，认为成功变革企业的要素中最重要的是人性 与实践性。正如TCL董事长李东生在实践中所体会到的 ，“要让参与变革的所有员工有真正发自于内心的深切 感受，有满腔的激情与活力，有支持、理解、主动参与 变革的心愿，而且把变革的行为固定下来，不断形成企 业新文化的一部分”。 毋庸置疑，驱动员工最重要的力量来自于他们对企 业和领导者的体验和感受，团队管理中如果忽视了他们 的需求和愿望，忽视了他们的情绪和体验感，就很难调 动起他们的积极性，团队也就很难发展下去。 那么，该如何让员工有这种体验感呢？其核心就是 要在管理中体现出“共情力”——设身处地地关注员工 的情绪，设身处地地考虑员工的所想、所需和所求。也 可以说，共情力是一种大胆的假想性行为，是虚拟现实 的最高境界，即深入他人的思想,从他人的角度来体验 这个世界。 可能很多领导者会更加倾向于权威式管理，当员工 在你面前流露出脆弱甚至哭泣的时候，很多领导者会选 择说：“职场不相信眼泪，眼泪无法解决问题。把你的 眼泪憋回去，去把事情做好！”在这样冷酷的回应下， 只有极少数员工能够咬牙挺过来，所以是否能够在员工 脆弱无望的时候提供支持与鼓励，则是领导者共情力是 否强大的一种体现。 出色的领导者，必须能够放下身段与员工打成一片 ，切身照顾到员工的情绪，想员工之所想。职场有一句 名言：“成功的领导者一定是伟大的心理学家。”初到 管理职位上的人尤其要懂得这个道理。新上任的领导者 ，面对的是一群初次见面的员工，这时候做事的重点绝 非开展业务，而是走近员工，是将你自己成功推销给员 工，这时就需要把握员工的心理，而把握员工的心理也 就是按住了员工情绪的脉搏。 心理学中的情绪定律认为，每个人都是情绪化的， 人不管何时做出何种决定，都必然受到情绪的影响，包 括理性本身，也是一种情绪状态。也难怪中国商业心理 学“教父”顾修全说：“真正的管理是去管理人的情绪 。” 在管理中，你必须重视的员工心理及其情绪主要分 布在这几个阶段：形成阶段、风暴阶段、规范阶段和执 行阶段。 形成阶段：让员工放松戒备，拉近与员工之间的心 理距离，实现彼此信任。