打造内驱组织(九步激发高绩效员工内驱力)

作者简介

罗伯特?凯利，博士，在美国卡耐基梅隆大学任教。作者花费十年时间对贝尔实验室200名高绩效员工进行研究，并分析职场中大量案例，揭示了高绩效员工与普通员工的不同行为方式，以及所产生的不同效果。
罗伯特?凯利，博士，在美国卡耐基梅隆大学任教。作者花费十年时间对贝尔实验室200名高绩效员工进行研究，并分析职场中大量案例，揭示了高绩效员工与普通员工的不同行为方式，以及所产生的不同效果。

内容简介

第1章 是什么成就了高绩效 当人们听说我在进行高绩效员工研究工作后， 无论他们是坐在飞机上的邻位，还是坐在专门的会 议室里，他们都毫无例外地想在半分钟内得到我经 过多年研究得出的成果：“凯利，关键秘诀究竟是 什么？区分高绩效员工和普通员工的是什么？” “我很乐意分享我的成果，”我告诉他们，“ 但在我分享以前，你是否能先就这个问题分享一下 你的看法？想象一下谁是你心目中的高绩效员工， 让那个人在你的脑海里浮现出来，然后再想象一个 普通员工，对比一下，然后告诉我是什么把他们区 分开来了。” 我之所以问这个问题，是因为我发现*大多数 人对于导致高绩效的深层次原因常常有先入为主的 观念，而这些观念*大多数是错误的。 我能理解他们为何会有这样的观念。事实上， 我自己曾经也这么想过。 十年前，我经历了一场顾问的噩梦。由来自社 会研究学院的珍尼·卡普兰、卡耐基梅隆大学的迪 克·海因斯和我三人组成的研究团队，同世界科技 巨头贝尔实验室的管理人员一起工作了24个月。我 们所有人都相信我们能够破译现代职场*为神秘的 问题之一：是什么把高绩效员工同普通员工区分开 来？当贝尔实验室雇用了世界上*好和*聪明的人 后，为什么只有极少数人能以一当十或二十，他们 一枝独秀，产出是普通员工的10倍甚至20倍。 我们着手研究这个困扰贝尔实验室高管和招聘 管理者的问题：从*有声望的学校招聘了***的 学生，结果却只产生了少量高绩效员工，大部分人 的表现都一般。 对于贝尔实验室的高管来说，这可不是一时头 脑发热突发奇想出来的问题。作为世界研发组织的 先驱，贝尔实验室的声望和未来依赖于高绩效员工 的工作效率。20世纪80年代中期对贝尔实验室而言 是一个关键时期，高层管理者宣称他们需要抢占先 机，关键因素就是提高工作效率。 这种态度转变是有原因的，当时贝尔实验室的 母公司已经不存在，在法院做出判决之后，从AT&T 分解出来了7个贝尔子公司。数以百计（新泽西州、 芝加哥、哥伦比亚、俄亥俄州、智囊团）的科学家 和工程师**被扔进了充满竞争的领域，这是他们 职业生涯的**次，具有前瞻思维的管理者开始着 手寻找出路以应对这种巨变。他们将目光聚焦在了 效率提升上。 贝尔实验室的管理者明白，如果他们无法找到 一种*好的方法度量和提升员工工作效率的话，那 么他们肯定会被淘汰——或者因竞争压力而被迫重 组，或者因华尔街压力而被迫裁员，或者新老板会 将他们所有人都赶出公司。