我的经营论(精)

作者简介

宫内义彦(Yoshihiko Miyauchi) 欧力士集团 **董事长 1935年出生于*本神户市，1958年关西学院大学商学系毕业。大学毕业后前往华盛顿大学深造，1960年取得MBA学位后进入*绵实业株式会社（现在的双*株式会社）工作。19**年作为创业成员之一，加入Orient Leasing Co.,Ltd.（欧力士集团的前身），1970年就任公司董事，1980年就任代表董事社长兼集团CEO，2000年就任集团董事长、集团CEO，2003年就任董事兼代表执行董事长、集团CEO，2014年至今任欧力士集团**董事长。 宫内先生常年推助*本**进行体制改革，曾任数届*本**综合体制改革会议议长等要职，在*本是颇具影响力的人物之一。另兼任新*本爱乐交响乐团理事长等职。 著有《经营论》（东洋经济新报社发行）、《租赁的知识》（*本经济新闻出版社发行）、《世界在变动》(PHP研究所发行)、《追逐明天——我的履历书》（*本经济新闻出版社发行）、《抓住好风险》（*本总裁出版社发行）等。

内容简介

知识集约型社会抛弃传统的招聘方式 从上述观点出发，我们来考察并思考一下*本企 业的现状。首先，必须明确地看到，*本众多的股份 制公司（*文汉字写作“株式会社”），尤其是大型 企业，每年都在大量地招聘员工。对于熟悉*本企业 文化的人来说，这道“招聘风景”似乎毫无新鲜可言 。但是，如果把眼光放远投放到整个世界，就会发现 这道“招聘风景”，的确是独特怪异，充满着“和” 风。众所周知，*本的企业大都在每年4月1*这** 举行隆重的新员工入职仪式。因为*本的公司被称为 “会社”，所以这种仪式也就叫作“入社式”，社长 亲自致辞，表达殷殷期待之情；“前辈”代表致辞， 传递欢迎关怀之意；“新人”代表表态，立下努力加 油之志，忙得不亦乐乎。随后，就要步入对新员工进 行培训的环节。他们被分到公司里面的不同部门，被 称作“新米”。这种来自农耕社会的称呼，即显示出 对收获物——“新米”的喜悦和享*，也表现出未来 对收获物——“新米”的重视和“料理”。一切从零 开始学起，“前辈”们会手把着手地教他们，不仅教 给他们工作内容以及工作程序，还要教给他们公司里 面的待人礼仪，甚至怎样倒茶送点心、怎样复印资料 ，他们在进入公司的**年也因此被称作“杂用”。 不仅要干各种各样“打杂”的助手性的工作，还要“ 伺候”好各位“前辈”。这个世界上除了*本，其他 **是很少有这样的劳动习惯的。我曾经在美国工作 过，知道美国就没有这样的招聘流程。 从现实来看，这样的劳动习惯已经植根于*本企 业之中了。不过，我想指出的是，这个劳动习惯并不 是从*本明治时期传承而来的，而是在1945年战后， 伴随着*本经济高速成长，由工业化社会的进展而催 生出来的。值得注意的是，尽管当今的*本经济社会 已经从工业化社会转变为以服务业为中心的知识集约 型社会，但过去工业体系残存的一些制度以及劳动习 惯却依然存在。 回顾历史，*本在20世纪80年代曾经是工业化社 会里的“世界**”。*本的生产厂家，或者说出口 行业都取得了耀眼的成功，不论是美国还是欧洲都甘 拜下风。质优价廉，批量生产，*本产品出口到世界 各地，坐稳了“世界工厂”的这把交椅。 为了生产“大量”“质优”“价廉”的产品，* 本企业独创出一种员工招聘和培训制度。要想经营称 霸世界的工厂，必须招聘大量**的大学毕业生，并 且保证这些毕业生是“同质化的人才”，然后再下功 夫把他们培养成为“同质化员工”。究其原因，就在 于东京和大阪尽管地域不同，但不同地域的工厂必须 生产出来均质的产品。无论是在哪个工厂，都要能生 产出完**全一模一样的产品。为了达成这个目的， *本企业才有了“入社式”。这种“入社式”是为了 给新员工染上该公司的“颜色”。经过“染色”，员 工今后可能无法适应其他公司。“染色”这个环节是 彼得？德鲁克的管理学在*本金融类企业的成功落地 *本*大综合金融服务集团ORIX的**董事长宫内义彦道尽企业管理的精髓