冲突管理

作者简介

内容简介

我将在第六章中详细探讨这两种荷尔蒙，同时 为读者介绍一些很有价值的见解和方法，帮助读者 运用积极心理学和情商原则解决冲突)。 冲突可存在于组织的各级部门及其任一阶段。 两个员工之间发生的冲突可以源于对如何完成一项 任务的看法不一致，或者起始于他们在个人价值观 、目标和期望方面存在的分歧；在一个工作团队里 ，冲突可能起始于一个变化过程，修改过的工作方 法分工不明，或缺乏协调领导；在项目团队里，冲 突可能起始于员工之间工作重点不同，对稀缺资源 的竞争，目标不明确，或者工作方式针对性不强(有 关引发冲突的各种原因，详细介绍参见第三章内容) 。 著名的冲突改造专家、学者约翰·保罗·莱德 拉奇说过：“冲突是人际关系中存在的正常现象， 冲突是变化的动力。”(莱德拉奇，2003)莱德拉奇 是冲突转化领域推动学术发展的关键人物之一。他 同我一样也认为，冲突如果得到有效处理，会引起 永久变化——内部的和外部的。我把冲突转化简称 为积极永久地改变对自己与他人看法的一个过程。 瑞士心理学家、精神治疗专家卡尔·古斯塔夫 ·荣格也认为，我们在生活中需要冲突以建立更为 牢固的人际关系： 最剧烈的冲突在被克服之后，会留下一种难以 轻易扰动的安全平静感。为产生重要的持久结果， 恰恰需要这样的剧烈冲突及其熊熊烈火般的冲击效 果。(荣格，1875—1961) 莱德拉奇和荣格深刻揭示出了冲突性质及其对 我们每个人所产生的潜在影响。他们认识到，只有 克服冲突及其潜在不良影响，我们才能看到冲突给 自己带来的真正益处。对于我们许多人来说，“克 服”有时显得极为遥远。我希望组织在采取调解措 施，以及组织更有效地管理冲突方面所做的共同努 力，能使“克服”效果更容易实现，更加真实，更 有意义。一两种类型的冲突 1．功能失调型冲突 这是具有破坏性的冲突，使相关各方承受着压 力，付出很大代价。功能失调型冲突对于有关各方 及其同事和组织整体上几乎没有任何益处。这种冲 突也可被称为情感冲突，包括欺凌、围攻、恐吓、 骚扰、压迫、歧视、暴力或对抗。这种冲突很少产 生好的结果。 如果得不到妥善解决，功能失调型冲突将会对 员工和管理人员的心理、情感和生理等方面产生重 大影响。这种冲突具有潜伏性，不易察觉，难以确 定，不易管理。人们可能会错误地将其视为善意的 玩笑，或“释放压力”。团队负责人和管理人员需 要探索各种迅速有力地应对功能失调型冲突的方法 ，学会划清界限，在处理同破坏性的功能失调型冲 突有关的语言、行为上得到别人的帮助。这种冲突