裂变式创业(无边界组织的失控实践)

作者简介

小泽，两家传统制造型企业创始人。实战型财经作家，自媒体人。 坚持原创文章，从跨界的角度阐述传统企业在移动互联网时代该如何转型，并帮助企业实现内容创作与人格化的品牌传播。 宗毅，芬尼创始人兼CEO，中欧创业营及湖畔大学一期学员，被誉为传统企业转型互联网最成功的企业家，荣膺美国影响力的商业杂志《Fast Company》评选的“2014中国创意人物100”。 开创独特的裂变式创业模式，先后创立8家裂变公司，创业成功率100%，裂变式创业已经作为中欧国际工商学院的经典教案和湖畔大学一号案例。通过连接的力量，凭一己之力打通了贯穿南北的电动车充电之路，发起“互联网大篷车”公益行动，组织“芬尼粉丝走天下”，创办超级幼儿园……2010年创立芬尼电器，从传统制造业成功转型互联网，开创了从制造商直接到消费者，在互联网上销售家用热泵、净水、空气净化等设备的线上线下一体化的O2O商业模式；缔造芬尼克兹企业基本法：总经理5年一大选，最多连任一届。宗毅信条：一生一定要做一件很酷的事。

内容简介

第一章 第一次裂变 ——割肉 比强大对手更可怕的事情 企业机制要提前设立，等到出问题时再补救，将 为时已晚。 ——宗毅 你的企业为什么留不住人？ 中国传统企业的组织形态非常类似于江湖聚义的 土匪结构。因为土匪的激励机制简单粗暴，他们重义 气多于重利益：他们的信条是江湖聚义，义字当头。 当感情维系成为组织管理的主流时，整个团队的结构 就变得很脆弱。一旦遇到外界的冲击，要么临阵倒戈 ，要么内部政变。 而传统的私人企业老板在人事管理上也是感情维 系为主，小恩小惠为辅。所以私企老板的管理压力很 大，一方面监管底下的人干活不能偷懒，另一方面盯 着所有的人有没有“叛变”的迹象。最后就会造成一 个结果，所有的下属都不太能干，真正能干的人全都 辞职当老板去了。这就是传统组织遇到的最大问题： 如何留住能力很强的核心人才？或者说用何种激励方 式解决优秀人才心里的痛点？这个问题值得我们每一 位实业老板思考，因为传统企业转型，最缺的就是人 才。 互联网是传统管理的红色警戒 互联网时代，信息越来越趋于对称。传统组织的 老板靠忽悠和恐吓难以阻止创业型员工离开。当信息 和资源能够自由流动的时候，封闭型组织设立的屏障 就变成了一组玻璃墙，普通人利用互联网完全可以穿 透这道脆弱的障碍去连接看得见的资源。传统组织的 封闭型管理基本失效，企业老板再也不能靠信息不对 称来制约自己的员工。原来是笼络加愚民，现在是高 薪留任，即便企业的人工成本与日俱增，但还是不能 降低优秀人才的离职率。 原来在个体组织中，老板就是爷，是独一无二的 权威。打工者都有极度的不安全感和自卑感。每个“ 宰相”都有一个皇帝梦，过去叛变不成是要杀头，而 现在最多是破产，但凡有能力的人都想倾其所有去做 老大。最核心的问题是企业所有权问题，而不是你给 他多少钱的问题。管理权再大，毕竟不是自己家的东 西，如果哪天犯了错，还是要被炒，所以当下属的始 终都缺乏安全感。 2004年，当时我刚创业两年就遭遇到了一次高管 离任的危机，离职的是芬尼的销售总监，也是创始团 队四位核心成员之一。当创始人没有企业所有权的时 候，就会有分山头排座次的江湖心态。打江山的时候 也流过血，拼过命，到头来这个企业跟他一点关系都 没有。当时这位营销总监开发了国内80％的业务，他 觉得业务都是他做的，宗毅有什么了不起，他自己也 可以做老板。 最后他在外面成立了一家跟芬尼一模一样的公司 ，而且把当时芬尼的生产部部长和技术骨干一并挖走 。传统企业离职的高管在创业时有两样东西是他会从 原公司带走的，第一是人才，因为创业公司要组建新 架构，用新人不如用老同事，第二是客户资源，因为 他最了解公司的成本结构和人际往来，挖墙脚最便利 。所以高管离职创业，尤其是创始人分裂做同类型的 公司是最危险的，比一个强大的对手可怕得多。 互联网是传统集权组织的红色警戒线。创业型员 工始终都是要创业的，肯定留不住。合伙人制最终会 替代个体垄断成为新的组织方式。对于企业，如何建 立一套机制来排解现有组织的阵痛是我们这些传统企 业老板内心的焦虑。 P3-5