绩效设计(万众创业时代绩效架构与管理)(精)

绩效设计(万众创业时代绩效架构与管理)(精)
作者: 编者:韩铁檩
出版社: 机械工业
原售价: 59.00
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ISBN: 9787111617556

作者简介

内容简介

创业企业在绩效管理中的痛点,体现在推行绩效管理 过程中掉进的陷阱。有的企业在陷阱中挣扎着爬出来,跌 跌撞撞地走向下一个陷阱;有的企业在陷阱中被困住,始 终找不到方法出来。我将一些典型陷阱逐一梳理出来,便 于创业企业的企业家和管理者做直观的对照和自检。 1.被员工误解为扣工资 一些企业在设计绩效管理方案时,将员工的工资结构 进行拆分,按照一定百分比划分出一部分作为绩效工资, 员工绩效考核结果的高低,直接影响着员工所能得到的绩 效工资的多少。比如:某员工月薪1万元,其中20%为绩效 工资,即2000元为其月度绩效工资。当该员工绩效考核得 分为100分时,他能得到的月度绩效工资为2000元;当该员 工绩效考核得分为80分时,他能得到的月度绩效工资为 2000×80%=1600元。 从企业角度,这种设计的目的很清晰,规则也很合理 。但从员工的角度来看,他们会认为企业从自己的工资中 扣除了一部分,作为绩效工资,自己即使做到最好,也不 过是把自己该拿的工资拿到手了而已,一旦稍有闪失,自 己就无法拿到足额工资。所以他们认为企业推行绩效考核 ,就是克扣员工工资的一个理由。 2.为发奖金、涨工资找依据 根据员工的绩效考核结果,按照一定的规则来计发奖 金或者调薪,本是无可厚非的。但有的企业把这个逻辑颠 倒过来,在考虑发放奖金的时候,已经决定好了给每个人 发放多少,但是担心直接发下去会让员工有意见,尤其是 奖金少的员工会不服气。为了避免这种情况出现,管理者 就让人力资源部门组织一次绩效考核,根据预判给打算多 发奖金的员工评分高一些,少发奖金的员工评分低一些, 这样考核结果统计出来后,自然就符合了管理者的预想。 还有的企业,只有在决定给某位员工涨工资的时候, 才安排人力资源部门对该员工做一次绩效考核,其实考核 结果可想而知,这只不过是为了让涨工资看起来更加公平 合理而已。 3.把考核当作权杖 企业在推行绩效管理时,经常会遭到各部门管理者的 抵触,但也有一部分管理者,非常欢迎绩效考核。他们认 为,如果没有绩效考核,员工可能就不听指挥,消极怠工 ;而有了绩效考核,管理者可以通过考核打分来约束员工 ,迫使员工服从指挥。他们将绩效考核当作了管控员工的 权杖。 4.挑“软柿子捏”,考下不考上 “先易后难”是很多企业推行绩效管理的做法,他们 选择从基层员工开始启动。一是基层员工的职责比较具体 ,容易确定考核指标;二是基层员工“位卑言轻”,很少 “反抗”。如果从基层员工启动之后,逐步将考核范围扩 展到中层、高层,也算是合理的推进过程。但是,一些企 业启动绩效管理后,就停留在了基层员工层面,结果形成 “刑不上大夫”的局面,管理者只考核下属,而自己却不 会被考核。 5.以结果论英雄