绩效设计(万众创业时代绩效架构与管理)(精)

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创业企业在绩效管理中的痛点，体现在推行绩效管理 过程中掉进的陷阱。有的企业在陷阱中挣扎着爬出来，跌 跌撞撞地走向下一个陷阱；有的企业在陷阱中被困住，始 终找不到方法出来。我将一些典型陷阱逐一梳理出来，便 于创业企业的企业家和管理者做直观的对照和自检。 1.被员工误解为扣工资 一些企业在设计绩效管理方案时，将员工的工资结构 进行拆分，按照一定百分比划分出一部分作为绩效工资， 员工绩效考核结果的高低，直接影响着员工所能得到的绩 效工资的多少。比如：某员工月薪1万元，其中20%为绩效 工资，即2000元为其月度绩效工资。当该员工绩效考核得 分为100分时，他能得到的月度绩效工资为2000元；当该员 工绩效考核得分为80分时，他能得到的月度绩效工资为 2000×80%=1600元。 从企业角度，这种设计的目的很清晰，规则也很合理 。但从员工的角度来看，他们会认为企业从自己的工资中 扣除了一部分，作为绩效工资，自己即使做到最好，也不 过是把自己该拿的工资拿到手了而已，一旦稍有闪失，自 己就无法拿到足额工资。所以他们认为企业推行绩效考核 ，就是克扣员工工资的一个理由。 2.为发奖金、涨工资找依据 根据员工的绩效考核结果，按照一定的规则来计发奖 金或者调薪，本是无可厚非的。但有的企业把这个逻辑颠 倒过来，在考虑发放奖金的时候，已经决定好了给每个人 发放多少，但是担心直接发下去会让员工有意见，尤其是 奖金少的员工会不服气。为了避免这种情况出现，管理者 就让人力资源部门组织一次绩效考核，根据预判给打算多 发奖金的员工评分高一些，少发奖金的员工评分低一些， 这样考核结果统计出来后，自然就符合了管理者的预想。 还有的企业，只有在决定给某位员工涨工资的时候， 才安排人力资源部门对该员工做一次绩效考核，其实考核 结果可想而知，这只不过是为了让涨工资看起来更加公平 合理而已。 3.把考核当作权杖 企业在推行绩效管理时，经常会遭到各部门管理者的 抵触，但也有一部分管理者，非常欢迎绩效考核。他们认 为，如果没有绩效考核，员工可能就不听指挥，消极怠工 ；而有了绩效考核，管理者可以通过考核打分来约束员工 ，迫使员工服从指挥。他们将绩效考核当作了管控员工的 权杖。 4.挑“软柿子捏”，考下不考上 “先易后难”是很多企业推行绩效管理的做法，他们 选择从基层员工开始启动。一是基层员工的职责比较具体 ，容易确定考核指标；二是基层员工“位卑言轻”，很少 “反抗”。如果从基层员工启动之后，逐步将考核范围扩 展到中层、高层，也算是合理的推进过程。但是，一些企 业启动绩效管理后，就停留在了基层员工层面，结果形成 “刑不上大夫”的局面，管理者只考核下属，而自己却不 会被考核。 5.以结果论英雄