职场大五手册(解密人格心理学在工作中应用的全球最佳实践)

作者简介

顾朝阳，现任睿纬咨询合伙人。十多年来一直致力于战略、组织与人才方面的咨询、培训和辅导工作，曾独创性地帮助客户建立组织与运营体系，将心、脑和手结合的领导力方案深*客户喜爱，是职场大五、变革领导航者等**人才与领导力项目在中国地区的认证导师。

内容简介

N构小组(N维度得分65—100分)的这位发言代表 看起来感觉不舒服，很担心。他上台发言时双脚来回 移动，从其眼神中可以看出他**渴望台下组员的支 持，声音充满**并极富情绪感染力。他说他们听完 电话后感到羞耻和沮丧，而且***地确认这件事 情将足以毁掉以后的职业生涯。他们知道，是自己没 有把会议放入他们的*程安排中，所以是自己“搞砸 了”。他们说他们会立刻飞奔到会议现场，向经理和 在场的其他人进行诚恳的道歉，与此同时也告诉自己 ，应该接*因为这一重大错误而将被炒掉的这个事实 ，他们需要开始重新写简历找工作了。 不同小组对待汇报采取了不同反应。对于沟通中 出现的错误，低分者通常会认为这不是一个问题或这 是别人的错误，而高分者则认为这是自己的错误，一 个会导致其重新变换工作的错误。 他们注意到的另一个不同之处，是发言代表的投 入程度和情绪是不一样的。事实上，几分钟后N-小组 的讨论就结束了，还问我们N+组和N++组他们在讨论 什么，为何他们要花如此长的时间。他们(N-小组)还 注意到高得分小组讨论时往往有夸张的手势和丰富的 表情。得分越低者(N-和N-)越能快速、合理地处理他 们的讨论，也*容易完成呈现的准备。得分越高者 (N+和N什)在他们进入问题解决模式之前越需要”发 泄”，需要对这个事件谈及他们的情绪和个人反应， 以确定如何恰当地回应这样的情形。 N+与N++小组不大能理解N-和N-小组的平静、悠 闲、无所谓的样子，而N：组则坦承，他们经历了N- 和N+组合的感*和情绪。在讨论中，N++小组的一位 男士看着N-小组说道：“我的经理就像你们这帮家伙 一样，他总表现得冷静，看起来很酷、**理性，真 觉得没劲。有一次，我犯了点错误，给他捅了娄子， 我给他留下了一张道歉的卡片。谁知他看了以后只是 笑了笑，还告诉我的同事，他们也笑了，对此我觉得 **尴尬。我想问你们，是否不需要任何道歉或做些 其他什么，就可以让这件事情过去了?”N-小组看着 这位N补男士几乎异口同声且毫无表情地说：“是的 。”N-小组发现这个故事**有趣，想问*多的问题 。在进一步的讨论中，我们指出了N++的人是如何要 “做点什么”的。因为我们在与他人相处时，不仅需 要知道自己的个性，也需要了解与我们一起工作的其 他人的个性，这样我们才能*有效地回应和影响他们 。如果N-的人汇报给一位N++的经理，*好他们(N-) 能表示出*多的关心和歉意(无论他们是否承认是由 于他们的错误而导致的问题)，否则他们可能会因为 自己的傲慢或漠不关心的态度(如错过诸如这样重要 的会议)而被扫地出门。我们又不是在真空中工作， 我们都需要和其他人合作，所以必须考虑到他们的个 性。案例3：银行经理 几年前，在2008—2009年的金融危机之前，我们 有机会与美国五大银行集团之一的一家银行的14名中 层经理一起工作。管理者在性别、种族和年龄上是有 差异的。虽然他们组成了一个完整的团队并已习惯于 一起工作，但他们在地域上是分散的，缺乏曰常接触 的便利。为了我们即将主持的团队建设会议，我们选 了一个位于美国中心的城市，经理们从其他各地齐聚 这里参加这个项目。 在为期两天的培训研讨会之前，我们已经给所有 的经理提供了”职场大五”测评，为的是在团队建设 研讨会期间，在个性方面提供给他们*加完整、详细 的信息。当与会者进入会议室后，我们互相问候。午 餐都是在房间里进行的，所以当航班一到达，他们就 忙着吃饭，和他们的团队成员一起交谈。除了在每个 季度的会议上，他们平时都很少见面。在欢迎的过程 中有一位女士，我们立刻认出了她。我们一直在找她 ，希望可以在会议前简短地和她谈一谈，主要是为了 其N的得分做些准备。她和已经到场的人互致问候， 并为自己的迟到致歉后，我们悄悄地让她离开小组和 我们进行一番交流。我们向她解释说，在我们开始团 队建设会议之前，我们想让她知道其职场大五中的一 项得分(她N的得分是79分，属于高分区间)。我们向 她保证她是正常的，但她可能比其他团队成员经*了 *多的压．力，甚至可以说承*了比她认识的*大多 数人都*多的压力。她奇怪地看着我们，说：“你们 是怎么知道的?我经常还在想我到底是怎么了。 P20-21