医院人力资源管理(第2版)

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就医疗系统而言，我们正处在这样的一个时代：患 者对医疗服务的不满意程度似乎并没有改变多少，而医 务人员对自身的工作环境和待遇的不满意程度却与日俱 增。不管是公立医院还是社会资本投资兴办的民营医院 的领导者，都必须在患者、医务人员、政府和社会公众 等各方面之间求得平衡，这样才能保证医院的持续发展 和整个医疗行业的声誉。从中国近 20年来的医疗改革 路径我们可以看出，无论是医疗改革的顶层设计者，还 是医疗行业的领导者，都在竭尽全力地推出医疗改革的 政策与制度，诸如分级诊疗制度、医联体与医共体制度 、医院的法人治理制度、医保付费制度、医药供应制度 、监管制度等，但各种制度协同效应的显现仍然需要一 定的时日。面对错综复杂的局面，我们必须用一种全新 的战略性思维来思考医院的未来走向。 当一名医师向院长递上辞职信，其辞职的理由常常 是公立医院效率太低，许多事情想做却无法做到；或者 是自己晋升速度太慢，希望有更好的发展空间；或者是 自己感觉工作压力太大，生活太累，想换一种工作与生 活方式。当以这些理由提出辞职时，在 20年前可能会 让人十分惊诧，但在今天你必须接受且不得不予以认可 。现在已经出现一些大医院的医师辞职加盟民营医疗机 构，有些市、县级公立医院甚至出现院级领导辞职加盟 或者创办民营医疗机构的现象，有的知名医师干脆合伙 创立医师集团，对这些大家都已经习以为常了。这种变 化尽管来得缓慢，但还是让我们看到了这种缓慢变化背 后所体现出来的医务人员职业价值观念的逐渐改变。或 许，正是这些先行者的“自我解放”将带来整个医疗行 业的革命性变化。彼得·德鲁克就曾在《个人的管理》 一书中写道：“一个组织越是成为知识劳动者的组织， 其成员脱离该组织并参加其他组织就越是容易。”［1 ］今天的医务人员之所以不懈努力并乐意花很大的精力 和费用去提升自己的实力，很大程度上就是为了更好地 提升自己的职业竞争力，以便在激烈的人才市场竞争中 获得“择业”的主动权。 任何一名管理者都会倾向于站在自己行业和职业的 角度来看问题。在决策过程中出现问题分析原因时，人 们在潜意识中会把问题出现的原因归结到个人力量无法 解决或控制的外部环境因素，以此对自己的无能为力表 现出一种理所当然。比如说，许多医院管理者和医务人 员会把医院经营困难、医患关系紧张、待遇较低等现状 归结到社会体制、医疗保险制度甚至是群众素质不高。 殊不知，如果我们把问题的原因更多地归结为外部不可 控因素，那么就越无助于问题的解决。因此，今天的医 院管理者必须静下心来重新审视医院所处的经营管理环 境，我们到底应该在这个变革的社会中如何定位？ 1.1.1医院应由大而全向精而强转变 现在国内 5000张病床以上的医院已经不足为奇了 ，还有个别医院不设限地加床，导致一日的住院患者甚 至能达到万人以上，加上门诊患者和陪同探视人员，一 天在医院有几万的人流量，这是一个非常庞大的数字。