薪酬设计实战

作者简介

工商管理硕士，现任北京朗新天霁软件技术有限公司总经理，贵阳市政府现代服务业高级顾问，中国人力资源开发研究会企业人才分会理事，中国软件行业协会财务及企业管理软件分会理事。 一直致力于人力资源管理与信息化领域，拥有19年人力资源管理及其信息化经验，曾经服务的客户有上百家世界及中国500强，对中国企业人力资源管理、人才管理、信息化系统有着深刻的理解。 澳大利亚国立大学管理学硕士，薪酬专家，中交投资有限公司人力资源总监，《人力资源管理》杂志专栏作者，从事企业人力资源管理实践与研究近20年，专注于企业激励体系机制设计，致力于将薪酬理念传递给每个企业。

内容简介

第一章 适应性薪酬分配体系 构建一个让广大员工满意，符合企业战略需要， 能适应并促进企业 快速发展的薪酬分配体系，这样的体系称为适应性薪 酬分配体系(ACS)。 构建适应性薪酬分配体系包括4个要素：分配理念(拿 出多少工资进行分 配)、分配体系(分配的内容)、分配依据(衡量贡献和 价值)、适应性机制 (灵活性和有效性)。分配理念的核心是“分多少”， 分配体系的核心是“分 什么”，分配依据的核心是“怎么分”，三者并称分 配三要素。 第一节薪酬分配的4个理念 分配理念是企业的付酬理念，也称为薪酬理念。 华为公司创始人任 正非曾经说，世界上最有战斗力的军队是索马里海盗 ，因为他们分赃分 得好。任正非还说，华为这些年能发展好，也是因为 “分赃分得好”。 但现实情况是，很多企业分配理念不清或根本没有分 配理念，“谈好价钱 就干活”“少付钱、多干活”“员工不找、工资不涨 ”等不正确的观念还很 有市场。“分赃分得好”的前提是公司拥有清晰、明 确的分配理念。有代 表性的薪酬分配理念包括量力而行、低人力成本、让 员_T荣耀、事业共 享四类。 一、量力而行 量力而行的分配理念是指企业根据自身盈利能力 支付员工薪酬，不太 考虑同行业薪酬情况。持有量力而行分配理念的企业 ，其支付能力一般不 高，分配意愿不强。没有明确分配理念的企业实质上 执行的就是量力而行 的分配理念。这个理念的形成，通常是企业的支付能 力长期受盈利能力不 足或经营不稳定等因素的限制，逐渐适应现实的结果 。 量力而行的分配理念更符合企业实际情况，尤其 是适应企业的支付能 力，对企业经营不会造成太大压力。 然而量力而行的理念不关注员工感受，不关注同 行业变化，在人才保 留和激励方面缺乏主动，发自企业内部的创新动力不 足，因为这些都和员 工利益没有关系。量力而行的企业，薪酬内部不公平 的情况比较突出，员 工之间互相攀比，工作效率不高，工作状态不佳，业 绩也很平淡。优秀员 工留不住，留下的员工给人的感觉像鸡肋，食之无味 ，弃之可惜。 二、低人力成本 低人力成本分配理念是指企业在盈利能力尚可甚 至很好的情况下，仍 有意识地长期支付低于行业内平均水平的薪酬。持有 低人力成本理念的企 业支付能力没有问题，甚至有很强的盈利能力，但是 企业的分配意愿不强 乃至有意识地压低人力成本支出。 实施低人力成本分配理念的企业给人的印象是小 气吝啬、为富不仁， 员工士气受到一定影响，员工离职率较高有时甚至非 常高，对企业管理会 造成一定负面影响。但即便这样，企业仍然坚持低人 力成本理念不动摇。 低人力成本理念对企业的好处是明显的。第一， 低人力成本可以使企 业增加市场竞争力优势，有利于企业持续生存；第二 ，低人力成本会造成 较高的人员流动率，资历深、工资高的员工离职又有 利于人力成本降低； 第三，当某些企业因为产品或客户的原因，需要年轻 员工而不需要年老员 丁时，低人力成本可以促进员工自动更新。 不要以为低人力成本理念都是那些中小企业、民 营企业以及没有长 远发展理念、不正规的企业才会使用的分配理念。大 家可能不知道，多年 位居世界500强首位的沃尔玛公司是长期使用低人力 成本理念的代表。沃 尔玛美国员工长期低薪酬，甚至引起美国民主党政客 的猛烈抨击。沃尔玛 为了降低人力成本，甚至大幅度增加雇用实习人员的 比例。沃尔玛在中国 大批量招聘应届毕业大学生，曾经用极有诱惑力的“ 想一毕业就加人世界 500强吗”招聘广告吸引他们，但却给予他们较低的 工资，从而长期保持 低人才成本的竞争优势。 持有低人力成本理念的企业要具备一定条件：一 是企业对人才要求 不高，社会人力资源供给充足，招聘成本低廉；二是 岗位分工明确，工 作技能容易学习和复制，通过短时间培训就可以达到 上岗要求，培训成 本较低；三是企业处于快速扩张状态(例如开设分支 机构)，有更多的职 务提供给年轻员工发展；四是企业有较高的品牌知名 度，对人才有较大吸 引力。 持有低人力成本理念的公司，一定要能承受高离 职率的现实，竞争对 手更多时候会使用金钱和职位挖走自己的员工。持有 低人力成本理念会导 致出现需要企业关注的各种问题：一是人员流动大， 员工士气不高，产品 质量、工作质量容易出现问题；二是在行业内部招聘 有经验员工时缺乏竞 争力，在行业内部企业的口碑不佳。 P2-4