一口气读懂管理学

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授权的前提是要物色到合适的人选 北欧航空公司的前董事长卡尔松在任时曾感到，公司内部的种种陈规 陋习严重阻碍了公司的发展，他决心进行一次大变革，把北欧航空公司改 造成欧洲最出色的航空公司。 卡尔松的想法是：自己如果有一套切实可行又十分有效的措施，就按 照自己的措施施行；如果没有有效可行的措施，就设法找到一个能够进行 这种变革，从而达到既定目标的人。之后，卡尔松并没有想出一个好的办 法，因此他必须找一个合适的人选，通过合理的授权，让这个人找到一个 能够达到既定目标的最佳途径。 卡尔松果然是一个好伯乐，他迅速找到了一个合适的人选。在一个风 和日丽的日子里，卡尔松专程拜会他，问道：“我们怎样才能成为欧洲最 准时的航空公司？你能不能替我找到答案？过几个星期来见我，看看我们 能不能达到这个目标？” 卡尔松深知管理的艺术何在：如果他告诉那个人应该如何如何做，并 且规定只能花200万美元，那么，在规定的时间内，那个人不一定能圆满地 完成任务，他会在期满后过来说，他认真地做了，有一些进展，但仍要再 花100万美元，而且完成任务的时间可能会在3个月之后。 精明的卡尔松并没有这么做，他是运用提问的方式让对方自己寻找答 案，回去后他便不再思考这件事，而他的合适人选正在苦思冥想，力图找 到答案。 最终，那个人找到了答案。几个星期后，他约见卡尔松，说：“目标 可以达到，不过大概要花6个月的时间，而且要用150万美元的巨资。”随 即，他向卡尔松说明了自己的全套方案。 对于他的回答，卡尔松甚为满意，因为他原本计划要花的钱大大高于 150万美元。于是卡尔松便让这个人去认真地实施这个方案。 大约4个半月之后，那位下属请卡尔松来看他的成果如何。这时，卡尔 松的目标已经达到，北欧航空公司已经成为全欧洲最为准时的公司之一， 更为重要的是这个方案还从150万美元的经费中节省了50万美元。至此，卡 尔松甚为得意，他进行了一场大的变革，而且还省了一大笔钱。 由此，不难看出，对于一个团队管理者来说，将手中的权力合理地授 予团队成员，会使他们拥有更多控制自己工作的权力，这是组织生存的唯 一途径。但权力的使用向来都不是一件随随便便的事情，并不是每个团队 成员都是权力授予的恰当的人选，也不是每个团队成员都能够达到管理者 所要求的目标。因此，选择合适的人选成为授权工作中最关键的前提条件 之一，人选不合适，不如不授权，否则将会适得其反。 从细微处考察授权人选 一个出色的管理者，应如何对人才进行全面的考察呢？ ★好瓦匠没有用不了的砖 领导是一门艺术，一位成功的管理者，必须量才用人，使人尽其才、 物尽其用。正如吴起所说的那样：“短者持长戟，长者持弓弩，强者持旌 旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主。” 那么，如何鉴别一个人才的类型呢？ 1.工作经历和成绩。工作经历和工作成绩当然是最主要而且最客观的 因素之一。磨砺和经验是一个人成长必不可少的条件。 2.内部意见。这也就是其工作伙伴或有联系的人员的看法和印象。这 些意见可以剔除你的一些主观因素，当然，你在利用这些意见判断时，也 要剔除其中的一些主观因素才行。 3.外部意见。由你的供应商和客户那里得到的反馈往往比内部意见更 加客观。 4.个人意见。征求下属对个人的看法。“性格决定命运”虽然有其偏 颇之处，但现代社会心理学表明：当一个人在头脑中经常把自己想象成某 种人时，他的言语和行为就会自然表现出那种人的倾向，他的人生道路会 自然不自然地朝着该方面发展，下属个人对自己的评价有时便可反映出他 的一种努力倾向。 ★从生活的细节中找出下属不凡的特质 生活中缺少的不是人才，而是缺少发现人才的慧眼。 法国的“银行大王”恰克就是由于“小心拾起大头针”而被发现的， 从而迈向事业的巅峰。 恰克早在学生时代，就立志想当个银行家。大学毕业后，他鼓起勇气 来到巴黎一家最有名气的银行碰运气，结果在一片嘲笑中被赶了出来。然 而雄心勃勃的他，并没有因此而止住实现自己理想的脚步。他又先后走进 几家银行去求职，可是仍然都是吃了闭门羹。 恰克没有气馁，过了几个月后，他再一次去了开始到过的那家最好的 银行，并且有幸见到了董事长，但是仍然没有被录用。 此时的恰克真有点心灰意冷了，当他慢慢地从银行大门出来时，突然 发现脚边有一枚大头针，在阳光的照射下闪光发光。想到进进出出的人可 能会被地上的这枚针所伤，他下意识地弯腰将其捡了起来，然后走向不远 处的垃圾桶，小心翼翼地放了进去。这一连贯的动作就像在自己家里捡起 地板上的碎纸片一样自然。 第二天，当恰克打开自己的信箱时，意外地发现里面有一封信。拆开 信封一看，天哪！原来是那家赫赫有名的银行发出的录取函，他真有点儿 怀疑自己是否在做梦。 原来，恰克昨天在银行大门外拾大头针的一幕恰好被董事长看见。他 认为精细小心正是银行职员必须具备的基本素质，于是改变了原先的想法 ，决定录用这个年轻人。正因为恰克办事负责认真，对一枚针也不粗心大 意，所以才能在工作中创造辉煌，最终成为法国的“银行大王”。 从这个故事中我们不难看出，管理者要独具慧眼，善于由显见隐，从 貌似平常的事物中发现下属的不凡特质；学会由小见大，从一些细小的事 情里，透视出人才的重要特质。 ★识别真假人才 上海有一位下岗纺织女工，她由饭店的服务员被擢升为总经理的过程 颇具传奇色彩。 这位下岗女工，家境其实很殷实，根本不需要她外出赚钱养家。但她 已经习惯了工作，不愿意待在家里无所事事。于是，她找到了一份工作， 是在外国老板开办的饭店里当服务员，主要是负责盥洗间的卫生。对于这 份工作，她没有多想什么，只是认认真真地做好工作，她勤劳而用心，把 盥洗间擦洗得始终是一尘不染、光洁如新，使顾客一进到盥洗间就好像是 进了真空世界。于是她的那份认真劲儿得到了老板的赏识。 过了不久，令人大跌眼镜的是老板竟一纸令下，把这位女工提拔为总 经理。果然，她也没有让老板失望，凭着那股认真劲，她把饭店管理得井 井有条，再次获得了老板的认可。 因此，管理者用人时，千万不要被外部条件所迷惑。许多学历、年龄 、专业等条件都具备的职员，因为其主观不努力、工作态度不端正、做工 作挑肥拣瘦、马马虎虎、不负责任，终究会成为一个难事做不了、易事不 想做的庸人。所以，识别真假人才是选人用人过程中一个非常重要的环节 。 ★从日常谈话中鉴别人才 对于管理者而言，了解下属的直接方法就是和他交谈。平时，领导要 多接触下属，多与下属交谈，有意识地询问下属一些你关心和正在思考的 问题，从下属的谈吐中初步判断他们的能力，了解他们的观念、才学与品 性。 1.目光远大的人可以共谋大事。在询问下属“公司应该向何处发展” 、“你有什么打算”等问题时，领导如果发现下属不满足于现状，有远大 理想，有不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛。那么，这就是一个值得 重用的人，可以提拔重用，成为共谋大事的搭档。 2.善于倾听的人能担大任。善听是一种修养，这种素质只有经过长期 的锻炼才能形成。同时，这些善于倾听的人大多都有谦逊的品德、随和的 个性，具有领导和管理的天赋。善于倾听别人谈话，能够抓住对方本意、 领会其要旨、回答言简意赅的人能担当大任。 3.“胆小”心细的人比轻易许诺的人更可靠。在布置任务时，有的下 属常说“我担心……”、“万一……”之类的话。乍看起来，这种人给人 一种胆小怕事的印象。其实不然，因为他们往往思维比较严密，能够居安 思危，经常考虑到可能出现的各种情况和结果，同时也善于自我反省，明 白自己的所作所为及其可能的结果，很有责任感。由于他们对工作中所遇 到的困难和出现的问题有足够的重视，做起工作来，就会有条不紊越做越 好。领导应当给他们加压、委以重任。 一个常轻松说“肯定是……”、“就这么回事”、“一定成”、“没 问题’’等诸如此类话的人，往往给领导一个爽快能干的印象。事实上， 这种轻下断言，轻易许诺的人是靠不住的。轻易断定没有任何困难，这至 少表明他工作草率、不具备发现问题的能力；轻易许诺则是缺乏承诺的诚 意与能力的一种表现。 P70-73