企业文化(企业生活中的礼仪与仪式珍藏版跟大师学管理)(精)

作者简介

艾伦·肯尼迪(Allan A.Kennedy)管理咨询顾问。著有The End ofShareholder Valute一书，The New Corporate Cultures的合著者。 特伦斯·迪尔(Terrence E．Deal)南加利福尼亚大学Rossier学院教育学教授。撰有多部组织文化与教育政策方面的著作。The New Corporate Cultures的合著者。

内容简介

强文化的力量 通过构建价值体系、创造英雄人物、规定礼仪和 仪式以及认可文化网络的优 势，公司塑造了自己的独特身份：它们都有可以传承 的价值观和信念，而不仅仅 是产品；它们都有可供讲述的故事，而不只是创造利 润；它们都有管理者和员工 可以效仿的英雄人物，而不只是见不到面的官僚们。 总之，它们是人的机构，向 人们显示着实际意义，不论是工作内的还是工作外的 。 我们认为人是公司*重要的资源，对人的管理并 不是直接利用电脑报告就能 做到的，而是要运用文化的微妙影响。强文化是指导 行为的有力杠杆，它能帮助 员工把工作做得*好。它主要通过以下两个方面来实 现这一过程。 强文化是非正式的规则体系，它明确指出人们在 大部分时间里应该如何行 为。人们一旦了解组织对他们的确切期望，就不会把 时间浪费在思考在什么情况 下应该做什么事上。而在弱文化中，员工在确定自己 应该做什么以及怎样做上花 费了大量时间。强文化对生产效率的影响是惊人的。 我们预计它能使公司每天从 每个员工身上额外获得1～2小时的工作时间。 强文化使人们对自己的工作感觉良好，因而*愿 意加倍努力。当一个销售代 表说“我在IBM工作”，而不是说“我为了生计而兜 售打字机”时，他很可能听 到这样的回应：“啊，IBM可是家相当不错的公司， 对吧？”他很快意识到自己属 于一个**杰出的公司，并有一种强烈的身份认同感 。对大多数人来说，这意义 重大。下一次在选择是加班半小时还是放下工作不干 时，他们*可能会选择继续 工作。同样，它对生产效率也有重要影响。 与10年或20年前不同，**的员工总感到颇为迷 茫。按照心理学家弗雷德 里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）的说法， 员工们觉得自己被工作蒙骗， 他们只好把时间花在特殊兴趣上。他们的生活价值观 变化不定，他们愤世嫉俗且 玩世不恭，他们将道德与伦理混为一谈。不确定性是 这一切问题的核心。但是， 强文化公司能够在很大程度上消除这种不确定性，因 为它提供了人们应该如何行 为的框架、标准和价值体系。事实上在美国，公司也 许是*后几种依然能起到塑 造文化作用的社团类型之一。我们认为，员工、管理 者和高层领导都应该认识到 这一点并据此行事。 人们在职业生涯的各个阶段都要了解文化的意义 和它的作用方式，因为文化 可能会对他们的工作和生活产生强有力的影响。当职 业生涯刚刚起步时，人们可 能会认为工作仅仅是工作而已。但是，当他们选择了 一家公司时，实际上就等于 选择了一种生活方式，文化以一种有力而又微妙的方 式塑造着他们的行为。文化 可以使他们成为勤快的员工，也可以使他们成为懒散 的员工；可以使他们成为作 风强硬的管理者，也可以使他们成为亲切友好的管理 者；可以使他们成为团队成 员，也可以使他们成为孤*奋战的个体。工作了几年 之后，他们的言行举止就会 *到文化的制约，尽管他们自己可能并没有意识到这 一点。然而一旦调换了工 作，他们就会大吃一惊。 假设通用电气公司一位有上进心的高层主管为施 乐公司提供的优厚条件—— *高的报酬、*大的办公空间和*多的责任所吸引。 如果他的**反应是要抓住 这个机会，*终他很可能会**失望。施乐公司有着 与通用电气公司截然不同的 文化。在施乐公司，成功（甚至是生存）在极大程度 上依赖于能够始终保持一种 近乎疯狂的工作速度，也就是努力工作、尽情玩乐的 能力，这就是施乐的风格。P17－18