激励员工的20个魔法（上司的杀手锏）

作者简介

白潟敏朗：等松创新株式会社，专务董事咨询本部长。 白潟敏朗，生于1964年。毕业于崎玉大学经济系经营学专业。在等松集团中为制造、建筑、服务、物流、IT行业的约300家大、中、小型企业提供专业的咨询服务。 白潟敏朗的顾问领域主要分为进攻(提高销售额)、防守(降低成本)与提高员工活力等3大部分。他在人事、活性化、创业、市场调查、营业、ISO、股票上市等多个领域也有顾问经历。“咨询一定要产生效果，给客户带来兴奋与感动”是他的座右铭。 白潟敏朗的主要著作有： 《战胜天才的创意新法》(中经出版社) 《图解最新规格完全对照版IS09001》(中经出版社) 《简单一招，改变公司》(钻石出版社)，等等。

内容简介

只需让员工填写“能力提升表”，便可以轻松地实现目标 管理。不知不觉间，你会发现员工的自我管理能力已经有了突飞 猛进的提高。 上司每天用“请先说结论”和“你是怎么想的”这样的“魔 力咒语”训练员工，员工会在工作中不断成长。不过这只是一个 开始，接下来我要介绍一个窍门，可以让员工的能力得到进一步 的提升。 即将登场的窍门，旨在提高员工的自我管理能力。其实它很 简单，只不过是一张表格而已，我称之为“能力提升表”。 首先，有一种非常有名的MB0（Management by Objectives） 方法，是指通过目标进行的管理，被称为“目标管理”。 这是被誉为经营管理学“大师中的大师”的彼得·德鲁克 先生为员工进行自我管理而设计的管理方法。现在的上市公司， 无一例外地都已经引入了德鲁克的这套管理方法。 目前被炒得火热的“成果主义人事制度”，也是目标管理制 度的一种表现形式，可是，现在采用这一制度的公司，却没有一 家能够顺利实施。 前面我提到过的《虚妄的成果主义》（高桥伸夫著，日经BP 出版社）一书中，就证明了这一点。 为什么这么说？因为采用这种方法，最开始就应该让员工确 立目标，而目标的确立方法本身就是一个难题。目前市面上介绍 “目标管理”的书很多，不过大多缺乏实战意义。 以目标设定方法来说，目前大多数公司采用如下流程：公司 目标一部门目标一个人目标。但是，采用这种流程，最后员工在 设定自己的个人目标时，就会非常困难。 如果目标是具体的数值或者定量的任务，那还好说；如果是 无法用数值测算的定性任务，我们就很难设定目标。 因此，我们经常能看到，在设定目标的时候，无论上司还是 员工，个个都会手忙脚乱、不知所措。于是，大家会产生敷衍的 心理，“姑且先提交给人事部门再说吧”。结果，上司和员工在无 奈之下，对目标内容进行了磋商，并达成了妥协。这样设定的目 标，有什么意义呢？ 我们先把目标的设定方法放在一旁，姑且假设所有公司都可 以正确地设定目标，但是，他们对目标达成情况的检查，却要半 年举行一次，这是绝对要不得的。 对很多事情来说，半年实在太久了。而且，对于目标达成情 况的检查时机，首先要根据目标的内容来确定。 想要达成目标 时机最重要 实际上，每个人每年都在进行着最简单的目标管理，您知道 是什么吗？ 大多数人每年在同一个时间都会给自己设定一个目标——那 就是在大年初一的时候：“我今年一定要实现×××的目标！” 例如，“我今年一定要戒烟！”“今年我要减肥！”但是，两 三个月过后，大多数人就已经将年初设定的目标忘记八成了；到 了“五一”黄金周，差不多就忘记九成了；而到了暑期，就只剩 1％了；最后能把目标实现的人简直微乎其微。 我们以戒烟为例。如果想戒烟，必须每天对自己的行为进行 检查，有的人甚至需要1个小时就检查一下，以确定“这个小时， 我没有吸烟”！ 而有的人的目标是“今年我要通过注册会计师考试”，可是， 注册会计师的考试只有每年夏天才举行一次，因此，不到考试结 束，就无法检查自己的目标达成情况。想减肥的人，如果把目标 设定为“每月减掉1公斤”，则需每个月的月末对自己的减肥成 果进行检查。 因此，检查目标的达成情况，需要视目标的具体内容而定， 有的需要短时间高频率的检查，有的则可以每月检查一次，而有 的则只有到一定的时间才能看到结果。 如果不能做到具体目标具体分析，那么设立目标就会变成一 种形式主义。 回到我们探讨的目标管理上，如果公司一刀切地将目标达成 情况的检查时间规定为半年一次，那么公司上下可能就会变成一 个“敷衍了事”的世界。如果错过了适当的检查时机，目标就失 去了意义，没有目标，员工怎么会有工作热情呢？ 当公司的决策者意识到这一点后，为时已晚，再采取任何补 救措施都难以起死回生了。 可是，现在有很多公司还在采用这样一套“目标管理”，他 们要求员工在规定时间内向人事部门提出自己的目标。很多员工 是在极其匆忙的情况下为自己设定目标的，“糟糕！快到向人事 部提交目标的最后期限了，今年的任务是××，我权且把自己 的目标设定为90％，给自己留出一定的余地……”如此匆忙设定 的目标，是对公司的敷衍，也是对自己的不负责任。假如员工没 有时间进行目标管理，自然也不会提高管理能力。因此，还是尽 快对这种“目标管理”喊停吧！ 话虽如此，但我们不得不承认“现代管理学之父”彼得·德 鲁克倡导的目标管理的想法是非常好的，而且“PDCA”（Plan— Do—Check—Act）的管理流程也是相当完善的。不管称它为“目 标管理”，还是“PDCA”，只要它实施起来有难度，我就不会采 用它。 既然不愿意采用难度高的方法，那就采用简单易行的方法， 下面就向大家介绍我的简单窍门——能力提升表。 使用“能力提升表”，不需要您具备任何管理学知识，即使 您不懂什么是“管理系统”，不懂什么是“PDCA”，都没有关系。 只要按照要求填写我的“能力提升表”，就可以得到惊人的效果。 不是自吹自擂，我相信我的“能力提升表”是日本最好的！ 我们公司的客户全部都使用了我推荐的“能力提升表”，实际使 用人数超过1万人，其中既有每天辛勤工作的工人，也有刚进公 司不久的白领丽人。事实证明，这种方法虽然简单，可是效果却 相当惊人。 P80-85