中国管理传播年鉴（2023—2024卷）

作者简介

吕力，博士、教授、博士生导师，扬州大学商学院教授，扬州大学新工商文明与中国传统文化研究中心主任。2005年于武汉大学获得博士学位;2005—2007年在北京大学从事博士后研究。在《管理世界》《南开管理评论》《管理学报》《科学学与科学技术管理》《中国软科学》《当代财经》等权威或核心学术刊物发表论文50余篇，其中CSSCI全文收录30余篇，中国人民大学复印资料全文转载17篇。主要学术任职和兼职包括:中国管理现代化研究会管理思想与商业伦理专委会副主任委员;中国本土管理研究青年论坛常务理事、副理事长;中国企业管理伦理论坛常务理事、副理事长;《中国文化与管理》学术期刊创刊主编;中国人民大学复印资料《企业管理》编委;“中国管理50人论坛”发起成员; 第十届（2017）中国管理模式杰出奖评选专家。

内容简介

高绩效的HR：未来的HR 转型 戴维·尤里奇　等著 摘自：戴维·尤里奇等著，朱翔、吴齐元、游金等译，《高绩效的HR ：未来的HR 转型》，机械工业出版社，2020 年版。 一、内容精华 （1）HR 的演变阶段：第一阶段，HR 的角色主要由优秀的行政人员担当；第二阶段，强调HR 在人才搜寻、报酬与奖励、学习、沟通等方面的创新实践设计； 第三阶段，关注通过战略性人力资源管理，使单项的HR 实践活动与整合的HR 体系均能促进企业经营成功，其效能体现为在企业战略与HR 行动之间建立清晰的关联路径；第四阶段，利用HR 政策流程等实践活动来促成某些外部经营条件的变化，以及对外部变化及时做出回应，在本阶段，HR 的效能将会体现在客户占有率、投资者信息和社会名声等方面，而HR 的信誉也来自内部要求及外部意见两个 方面。 （2）HR 胜任力的六个大类：①可信任的活动家；②战略定位的参与者；③组织能力的构建者；④成功变革的助推者；⑤ HR 创新与整合者；⑥信息技术的支持者。 二、精彩书摘 （1）由外而内的招募及晋升。客户的期望将决定企业雇用新人和内部晋升的标准。最新的准则：我们要做“最佳雇主”，并且是那些真正被客户认可的员工所认为的“最佳雇主”。 （2）由外而内的培训。企业应当邀请客户、供应商、投资者和监管机构帮助设计培训内容，以确保这些内容符合外部期望。这些外部人员也应与企业员工一起参与培训课程，并以实际案例或现场讲授的形式提供培训素材。 （3）由外而内的激励。客户参与决定员工应得的回报。 （4）由外而内的绩效管理。让外部利益相关者参与对企业内绩效考核标准的有效性进行评价，领导力的360 度评估实际上就变成了包括客户和其他外部利益相关者在内的720 度评估了。 （5）由外而内的领导力。HR 需要帮助企业全力打造“领导力”的品牌，要能够使外部客户的期望转变成内部领导力行为。 （6）由外而内的沟通。HR 需要确保信息在传递给员工的同时，也能够与客户和投资者分享，反之亦然。 （7）由外而内的文化。“由外而内”的文化与“由内而外”的文化大不相同， 前者是以客户为中心而形成的企业文化，后者是以企业自身为中心进行思考和行动，而这种从自身出发的导向又会通过规章制度、价值观、期望值和员工的行为方式反映出来。 本年鉴对管理科学工作者具有重要的参考借鉴价值，并能籍此架设“管理科学领域”与“管理实践领域”相互沟通的桥梁。