HR招聘技能实操全案(中小企业HR如何做好招聘配置)/百习而见商学院系列

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做招聘的时候通常会遇 到以下几个问题： 不知道候选人在哪里； 岗位信息更新后无人投递简 历；大量候选人以各种理由 推脱面试；面试无数，需求 部门却以各种理由表示他们 不合格；候选人同意面试后 ，却放面试官鸽子；好不容 易有合适的候选人人职后， 却又离职。 以上几点最终导致用人 部门不满，招聘部门没有业 绩，有苦难言。 真的没有办法邀约到人 吗？真的没有破解的方法吗 ？真的完不成任务吗？招聘 官真的要“背黑锅”吗？ 有邵分HR误认为招不到 人是因为公司给出的薪资福 利低、工作量大、公司人文 环境差、没有竞争力、平台 不够好、上班时间不合理。 有部分HR，误认为招不 到人是因为求职人员少、现 在的人“刁”、公司地理位置 偏远、国家的整体经济状况 不好。 有部分HR，误认为招不 到人是用人部门的原因，用 人部门的需求太乱、自己都 不清楚要招什么样的人、对 人员要求高、无理要求多等 。 还有一部分HR，误认为 招不到人是HR专业的原因 ，认为没有方法、没有工具 、没有模型等才是招聘工作 无法顺利开展的核心，例如 招聘流程“太烂”、没有好的 话术等。 其实以上这些都不是招 聘难的根本原因，当目光都 聚集在主观问题上时，即使 用人部门把条件放宽、经济 环境有所好转，也还是招不 到合适的人，到底什么才是 招聘难的真正原因呢？ 根据问题分析与解决的 逻辑，只需要按步骤厘清问 题的脉络，就能识别出招聘 难的直下。 （一）出现难题 遇到难题时，要先确定 难题是什么。具体到招聘中 就是要确定为什么会招不到 人、为什么没有人投递简历 、面试后为什么没有人人职 、为什么人职后最终会离职 等。 （二）发现难题 之后。要把发现的问题 逐一罗列出来，并进行排序 ，确定哪些需要重点关注、 哪些不需要重点关注。例如 ，因为要尽快招到人、吸引 人来公司面试，所以最需要 关注的是约到人。 （三）确定难题 要想解决一个问题，就 必须要确定问题的症结所在 。例如，邀约成功率低，低 到什么程度？问题难，难到 什么程度？二、描述招聘经 过和结果当我们确定好难题 的程度后，就可以开始解决 难题，而要想真正解决招聘 中的难题，就要秉承以下三 个原则： （一）述事实 即把事情的经过描述出 来，把招聘的经过、结果描 述出来。例如，最近一个月 打了多少电话、约到了多少 人、最终面试的人有多少等 。 （二）检查事实 当我们把经过、结果描 述完后，就要检查两个点： 要素是否齐全、要素是否清 晰。例如，假设问题是电话 邀约率不足，那么就要具体 描述一共打了多少邀约电话 ？在什么时间段打的？用了 哪些方式、话术？P4－7