员工流动管理

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第1章 绪论
　　本章主要学习目的
　　1. 了解员工流动的内涵。
　　2. 了解员工流失的内涵及其与员工流动的关系。
　　3. 了解员工流动的类型。
　　4. 正确处理人才流动与人才留住的关系。
　　引导案例①
　　前程无忧发布《2017离职与调薪调研报告》
　　国内领先的人力资源服务商前程无忧（NASDAQ：JOBS）发布了《2017离职与调薪调研报告》。报告称，2016年员工整体流动性明显上升，平均离职率为20.1%。该调研于2016年10～11月进行，共访问雇主3371家，员工4712人。
　　一、员工主动离职率整体情况
　　2016年员工主动离职率整体达到16.0%。高科技、金融、消费品行业的主动离职率相对较高，分别为21.6%、17.3%、17.1%。分析认为，随着供给侧结构性改革的深入，以互联网为代表的新兴高科技行业发展迅猛，由于该行业员工从业年龄普遍年轻，期待更多发展机会与晋升空间，因此员工主动离职率明显高于其他子行业；此外，该行业创业公司较多，身处该行业的人才需要快速适应快节奏和高压力，部分人员如无法适应，往往也会选择主动离开。
　　随着金融全球化的快速发展，证券、保险等金融行业中高端金融人才十分紧缺，行业内人才竞争加剧，同时伴随“互联网金融”等新兴业态的发展，人才缺口加大，就业机会增加，进一步推高了主动离职率。消费品行业销售人员和一线工人占比较多，流动性较大，加之消费品行业相对薪酬激励性不足，资深管理人员缺乏，跳槽和挖角现象较普遍，造成主动离职率偏高。
　　二、高科技行业跳槽频繁，传统行业流动加快
　　2016年，受经济不确定性较强、供给侧结构性改革、产业结构调整深化及新兴行业快速发展等多方面因素影响，员工整体离职率较2015年上升较为明显，达到了20.1%。从各行业员工离职率来看，高科技、制造业、消费品行业的员工离职率依然较高，分别为25.1%、24.4%和21.1%。
　　在“互联网+”模式快速发展的大背景下，高科技行业涌现出大量新型业态和商业模式，该行业对人才的吸引力依然热度不减，研发人员作为高科技企业的核心资源，其活跃度较高，加上传统行业在转型升级过程中频频挖角，造成该行业员工离职率相对较高。2016年，制造业下行压力依然存在，在转型升级过程中企业势必对人员进行结构性调整，使得员工离职率日渐走高。随着网络电商的迅速发展，行业竞争日益激烈，传统消费品企业加速转型，人才流动趋势更为明显。
　　三、一线城市与非一线城市差距拉大
　　2016年，一线城市和非一线城市的离职率依然呈上升趋势，其中，一线城市员工离职率增长较为明显，为22.4%，较2015年高出4.1个百分点，而非一线城市的离职率为18.5%，较2015年高出1.2个百分点。
　　近年来，虽然一线城市员工流动性都明显高于非一线城市，但2016年一线城市与非一线城市明显拉开距离。分析认为，由于经济发展水平不同，在当前供给侧结构性改革、产业结构调整深化过程中，一线城市企业所遇到的挑战和机遇均更多，人才流动明显加快。
　　四、操作人员离职率居高不下，专业技术人员依然抢手
　　2016年操作人员的离职率依然是所有职位等级中最高的，达到27.2%。受劳动力供给下滑、区域生活成本上升、产业转移等因素影响，一线操作人员供给缺口加大；此外，一线操作人员面临年龄断层，“90后”新生代对工作条件、住宿条件和企业的文化氛围都要求更高，“甩手不干”现象成为常态，进一步使得一线员工流动性增大。
　　随着产业结构调整，传统行业加速转型，企业需要及时调整战略及产品创新，对专业技术人员的需求增大，人才竞争更为激烈，造成2016年专业技术人员的离职率同比增幅加大，离职率继续走高。
　　五、应届生离职率持续走高
　　2016年应届生离职率高达26.5%，明显高于整体离职水平。由于“90后”应届生就业年限较短，他们的职业兴趣呈现多元化特征，更加注重个人感受，跳槽意愿较为强烈。在入职初期，如有了对薪酬福利水平不满意、觉得缺少职业发展机会或空间、不适应或难以融入工作环境等想法，他们便会立即选择离职，“裸辞”者也不在少数。调研显示，企业中“90后”员工比例越高，员工的平均离职率也相对较高。
　　从以上报告的数据看，我国企业员工流动和流失的比例不小，高比例员工流动、流失背后的成因和影响值得深入探究。员工流动、流失的内涵是什么？员工流动和流失之间是什么样的关系？这是本章所要讨论的核心问题。
　　1 员工流动的内涵
　　随着经济全球化的日益深化，市场和技术发生了根本性的变化，企业面临的竞争环境也越来越具有动态性。为了应对这种迅速变化的环境，企业对人力资源的需求越来越大，尤其是对人力资源质量的要求越来越高。企业可以通过招聘、开发和培养有能力的人才等途径去不断增加自身的人力资源库存。但是对于一些成熟的企业，越来越激烈的竞争反而可能要求减少员工的数量。所以，企业将不得不面对另一个局面，即企业的人力资源需求减少。对此，企业需要通过解雇、提前退休、裁员等多种手段来管理员工的流出。令人头痛的是，对于那些已经流入企业且对其有价值的员工，企业又需要千方百计地留住他们，即减少他们可能发生的流动。因此，对员工流动的管理不仅变得越来越重要，而且也越来越复杂了。
　　当今，对人力资源的有效管理已成为企业利润增长点的观点已被人接受。任正非曾说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”②作为人力资源管理中的一个重要组成部分，员工流动管理也应该被当作一种投资来对待。因为企业的发展离不开员工，而员工的流动必须做到和企业的战略决策相匹配。如果员工流动得到正确的管理，那么当企业需要人力资源的时候，就能通过人力资源的流入或人力资源的内部流动来满足需要，从而支持企业战略决策的实施；而当企业发展不需要富余的人力资源的时候，也能够通过人力资源的有序流出来消除富余，从而降低企业的人力资源成本。
　　员工流动有广义和狭义之分。广义的员工流动，是指员工与用人单位相互选择而实现就职公司或就职地区的变换。狭义的员工流动，是指以岗位为基准，由于岗位变化所形成的员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化现象，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
　　对于员工在不同用人单位之间或在同一用人单位内部不同岗位之间的主动的流动或转换，应该首先承认的是这是一件好事，它是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进步的象征，也是人才主体意识觉醒的表现。员工流动对于提高人们对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、优化劳动力资源配置、体现劳动者的个人价值等有较大的推动作用。但是，集中于某些行业或某些事业的人才流动，对某些具体的企业而言则可能意味着巨大的风险。例如，很多企业在感觉到人才流动得太快时，会普遍产生抱怨，责怪离职员工缺乏责任心和忠诚感，因而如何吸引和留住优秀人才目前已成为让企业大伤脑筋的问题。与此同时，很多人觉得职业选择的机会不够多、个人的自由度不够大、社会和企业为人才提供的就业环境还不够宽松。这就引发了社会普遍关注的员工流动问题。
　　从人力资源市场整体来看，员工的流动常常是从较低生产率岗位向较高生产率岗位转换的。但从企业视角来看，员工流动的代价可能高昂，顶替一名离职员工的平均花费是该员工年薪的21%；而从员工角度看，据统计，员工每次跳槽平均能带来5.2%的薪酬提升。③问题的关键在于我们的政策鼓励什么样的流动，面对流动我们应该制定什么样的政策来确保企业和整个国家经济的发展与社会的进步。所以，对于员工流动现象，既要从宏观上来研究，更要从微观来研究企业如何面对员工流动的问题。
　　2 员工流动的种类
　　员工流动又可称为劳动力的流动，根据工作状态确定因素的不同，可以从多个侧面对其进行分析，如可以分为劳动力的地理流动或地区间流动、劳动力的产业间流动和劳动力的职业间流动等。
　　按照员工流动的范围，地理流动又可分为国际流动和国内流动两种，国内流动又可分为企业之间流动和企业内部流动两种；按流动的意愿可以分为自愿流动和非自愿流动；从企业微观层面上划分，可以分为流入流动、流出流动、内部流动三种形式；等等。
　　2.1 劳动力的地理流动
　　（1）国际流动。经济全球化和企业国际化是第二次世界大战以后世界经济发展的突出体现，同时带动了劳动力国际化的趋势。国际流动和由此引发的问题已经成为人力资源管理领域的一个备受关注的问题。国际流动尽管不是一股很大的潮流，但它对劳动力流入国与流出国的人力资源的供给配置和管理机制都产生了很大的影响。
　　（2）国内流动。劳动力在国家内部不同地区间的流动，是影响最大的劳动力流动。这是由于大多数国家都存在地区经济、地理条件和人文环境等方面的不平衡，劳动力由经济不发达地区向经济发达地区流动的频率、机会、效益都远远高于由经济发达地区向经济不发达地区的流动。例如，我国的“人才东南飞”现象，即从内地向沿海开放的经济发达地区迁移的比例高于从沿海向内地流动的比例；又如，从乡村向城市的人才流动。
　　2.2 劳动力的产业间流动
　　劳动力从农业向工业的流动一方面是由于经济发展的拉动，新的行业大量出现，工业的发展对劳动力的需求旺盛；另一方面由于新技术的引进和生产方式的变化，更重要的是人们观念的转变，农业生产中的劳动者有了更高的期待，此外他们也有了更多的摆脱传统劳动领域的机会，从而流入工业领域。
　　劳动力在不同产业之间的流动，以及在相同产业中不同行业和部门之间的流动，从微观上看，是劳动力选择职业和雇主选择雇员的结果；从宏观上看，则是整个社会经济结构调整的结果。一般来说，处于上升期的行业，对劳动力的需求增加，劳动力的收入也较为可观，劳动力流入多于流出；而处于下降期的行业则正相反，对劳动力的需求下降，其行业本身又不能为人们提供预期的报酬，因而劳动力的就职率低而离职率高。
　　2.3 劳动力的职业间流动
　　劳动力的职业间流动发生于企业内部，也是人力资源流动的一种重要形式，主要表现为员工依照企业的职业规划有计划地上下运动。当然，这种晋升和降职是以员工的年功或绩效为标准的。企业通过其设计的内部晋升阶梯不仅能激发员工的潜能和学习愿望，同时还可以增强企业用人的安全性，从而降低成本。
　　另外，这种流动更多地表现为员工的自愿选择。这主要是由于当某一职业有更高的报酬、更好的发展前景、更优越的社会地位和职业声望时，它将会吸引那些自身条件优秀的劳动者重新选择自己的职业，这种优秀人才的流出会给企业带来一些消极影响，对企业来说会是一种人才流失，企业人力资源管理者应该更加关注这种流动比率和时间。
　　据统计，中国IT行业人才年平均流动率为60%。也就是说，一年之中，每10个人里就可能有6个人换工作。这样的流动比率肯定对企业的稳定发展和资源积累造成不利的影响。④
　　3 员工流动趋向分析
　　3.1 企业员工的三次离职高潮
　　有关调查显示，企业员工的离职高潮有三次。⑤
　　第一次，试用期前后的新员工离职危机。
　　新员工发现工作性质或工作量超出他的能力，或是与上司不和时，会立即萌发去意。对于刚入职的新人，如果任用部门没有指派资深员工来协助他们在试用期间适应工作环境，那么当他们发现有不如意之处，大部分人就会选择离职，此时的离职可能性为80%。
　　第二次，员工在职2年后的升迁危机。
　　入职一段时间后，员工都会渴望得到升迁。最好的方式是企业能给他们提供一些得以提升的机会，使他们朝着希望的目标努力。如果此时企业没有注意此种情况，没有为员工建立起激励机制，员工为追求新环境和新职位离职的可能性将达到60%。
　　第三次，员工在职5年后的工作厌倦危机。
　　当员工可预知的升迁越来越慢，且机会越来越少时，