哈佛绩效管理课（让企业发挥100%潜力的绩效管理指南）

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在20世纪末期，绩效考核曾经是企业管理过程中 极其重要的一环。不管是基层员工还是部门经理，往 往将“绩效考核”挂在嘴边，似乎大家都知道什么是 绩效考核和如何搞定绩效考核。但是，绩效考核之起 源，却鲜有人知晓。 绩效考核最早起源于英国文官（公务员）制度。 在英国实行文官制度初期时，文官晋级主要依凭的是 资历与任职年限，这便造成了很多文官工作不分优劣 ，但最终所有人都能一起晋级加薪的局面。结果，整 个国家机构内冗员充斥、效率低下。 在1854—1870年，英国首次进行文官制度改革， 注重个人表现、观察个人才能的考核制度开始建立起 来。根据这种考核制度，文官开始实行了按年度逐人 逐项进行考核的方法，根据考核结果的优与劣，实施 具体的升降与奖励。 考核制度的实行，使英国国内文官的积极性得到 彻底的调动。从而大大地提升了政府行政管理的效能 。这一制度的成功为其他国家提供了榜样与经验，美 国在1887年也正式在政府内部建立起了考核制度，并 强调文官的任用、加薪与晋级皆需要以工作考核为依 据，论功行赏，称为“功绩制”。 这种“功绩制”有一个共同的特征，即将工作实 绩作为考核的最重要内容，同时对个体的德、能、绩 、勤进行全面的考察，并根据工作实绩的优劣来决定 公务人员的晋升与奖惩。 在国家体制内的成功，证明了考核的确能够提升 工作效率。随后，一些当时先进的企业开始借鉴这种 做法，在企业内部展开绩效考核，期望通过对员工表 现与实效进行实事求是的评价，来了解组织员工的能 力与工作适应性等方面的情况，同时将其作为奖惩、 培训、辞退、职务升降与具体任用等实施的基础与依 据。 但随着时代的发展，这种从20世纪初便被引入企 业管理的制度开始表露出缺陷：每逢年终时，负责考 核的人力资源部门便会印刷、下发考核表格给各部门 ，员工们忙着在表格中写上自我评价，再被部门经理 约谈一二十分钟，然后，考核表中再加入一些轻描淡 写的评语或是做个等级评定，大家签字以后，上交给 人力资源部门——绩效考核一旦结束，每一个人都不 再关心那些表格去了哪里、起到了哪些作用。 可以看得出来，绩效考核虽然也是一种有组织且 尽可能客观的考核与评价过程，但因为考核过程中评 估者与被评估者处于分离状态，双方对评估项目、标 准与目的并未形成统一认识，所以，它并不利于组织 的发展与个体绩效的改善。 于是，20世纪末期，“绩效管理”一词开始出现 ——这是一个必然的转变，在哈佛绩效专家罗伯特· 巴克沃看来，绩效管理的重点在于，通过持续开放的 监督与沟通过程，来达到使个人与整个团队的潜能得 到开发的目的，从而实现组织目标所预期的利益。 虽然绩效考核与绩效管理仅有两字之差，但两者 在涵盖的内容、折射出来的思想理念等很多方面都存 在着差异。因此，哈佛管理学院中往往会事先强调“ 考核”与“管理”在概念上的不同，因为若不如此， 学生便无法正确地认识到两者之间的关系，而绩效管 理的价值也将无法体现，学生们在未来走向管理岗位 后，也无法通过正确的绩效管理来提升员工绩效，进 而提升企业的竞争优势。 哈佛管理学家霍齐亚·拉迪先生是绩效管理领域 中的先驱者，在他看来，先进的“绩效管理”与传统 的绩效考核相比，其区别主要体现在四个方面。 两者所秉承的人性观不同 传统的绩效考核的出发点，是将人单纯地当成了 实现企业目标的一种手段，其基本的人性假设是建立 在“性恶论”上的，并认为，只有通过不断的考核， 才能鞭策与防止员工的惰性与懈怠。 绩效管理则是建立在以人为本的现代人性化管理 理念上，而管理学界中所强调的“以人为本”本身就 相信，每一个人都有自我实现与自我完善两大潜能， 只要管理者予以足够的信任与激励，那么，每一位员 工都可以自觉地发挥积极性与创造性。 两者过程中的侧重点不同 绩效考核的具体过程往往是“从上至下”传达的 单向命令式，它所侧重的是考核过程的执行与考核结 果的判断；很显然，在现代化的管理过程中，这种由 上层强硬贯彻下来的命令式管理往往会因为考核的条 款与具体内容充满了“长官意志”而引发基层员工的 不满。 P2－4