怎么惩罚员工才合作怎么奖励员工才积极

作者简介

石真语，智源时代(北京)企业管理有限公司董事长，著名团队管理培训师和团队建设管理专家。荣获中国营销精英“十大营销风云人物”、“全国十大企业培训师”等称号。在多年培训咨询中，特别强调企业内部的共识竞争力，认为共识竞争力是企业外部竞争力的内在基础，并发展了一套完整的共识竞争力建设训l练体系。本书是作者心得体会的再现。 孙科炎，北京华通正元管理咨询有限公司总经理，企业经营管理、项目策划咨询实战派专家，对组织经营管理、企业群体行为等问题颇有研究，长期从事教育管理、工业生产管理、文化产业创意等多种项目的组织与策划。作者近十年来潜心研究管理学和心理学，出版相关著作十多部。

内容简介

提升奖惩效能的6大总原则 我们在上面的内容中界定了奖惩的4种类型，同时也指明了不同类型的 核心效能点。从这4种类型的奖励方式出发，为了提高奖惩的效能，我们依 据现今管理实践领域存在的主要问题，提炼了奖惩必须遵循的6大核心规则 ，其内容分别如下。 ●原则1：物质奖惩的总原则是论迹不论心 无论是物质的奖励还是物质的惩罚，必须遵循的原则是“论迹不论心 ”，也就是说只要在行为上获得优异的成绩和正确的路径，不管这个人内 心中如何考虑，也不管这个人究竟出于何种出发点，就必须给予物质奖惩 。 这是因为行为是直接的，物质也是直接的，直接对接原则可以增强员 工的正确行为意识，确保组织的行为规则得到强化，而不是遭受破坏。 举个例子，如果一个人在内心中的态度并不是积极的，但是他的行为 表现得非常优异，那么我们最正确的做法就是对他的行为成果加以衡量， 按照公平的规则给予物质奖励(如果内心状态极端消极，隐性精神惩罚可并 用)。这种情况下如果不给予奖励，必然破坏团队成果管理基础；但如果给 予精神奖励，则会将团队成员导向唯成果论状态，是不利于团队精神建设 的。 反过来道理也一样，如果一个人的精神是好的，但成果不好，那就必 须施予物质惩罚(精神奖励可并用)。否则，就必然导致团队成员在心理上 唯精神论，不利于企业成果建设。 ●原则2：精神奖惩的总原则是论心不论迹 与物质奖惩相反，精神奖惩的总原则是“论心不论迹”。举个简单的 例子，一个员工很勤奋、很敬业、很忠诚，但能力一般，所以他的工作成 果可能比不上那些更有能力但不够敬业也不够忠诚的部属。这种情况怎么 办？最正确的做法是，在精神上高度奖励，但在物质上按照规定给予公正 的惩罚(或者一般奖励)。 如果对态度上较好的员工不进行奖励，那么必须导致团队心理的态度 无效论。但如果对态度上较好的员工同时给予物质奖励，则会破坏物质奖 励的基本原则，导致团队成员心理朝唯精神论方向转化。 总的来看，物质奖惩与精神奖惩是双向强化的方式，各自承担不同的 功能，因而必须界定清晰。只有一种情况例外：行为与态度都表现较好的 时候。只有两方面都存在较明显的良好表现，才可以两种奖励并用，并分 别按照两套标准加以度量。就我们的现实管理实践来看，精神和物质不分 是造成管理混乱的重要原因。 ●原则3：有奖无惩必将导致投机主义和冒险主义 奖惩的第3大总原则是：奖励就必须有相对应的惩罚对接。否则，员工 为了奖励，就可以在行为上不择手段，从而导致他们在心理上产生投机意 识和冒险意识。换句话说，这种奖励将导致一种没有行为底线坚守意识的 投机主义和冒险主义。举个例子，一个销售人员为了获得更高的奖励，可 能会采取欺骗客户的手段，而不管这个欺骗究竟会对企业造成多大的伤害 。类似这种情况，会严重破坏组织纪律的行为实践规则，破坏行为上的规 范性。人都有趋利避害的动机，如果无所谓害，那么他们就必然会简单地 朝趋利动机发展。这种状态对企业的发展而言是危险的。 ●原则4：有惩无奖必将导致保守主义和消沉主义 奖惩的第4大总原则是：有惩罚就必须有相对应的奖励。如果一个组织 只存在惩罚而不存在奖励，那么这个组织必然会朝保守主义和消沉主义发 展。在过去很长一段时间里，我们讨论国有企业的铁饭碗、国有企业的保 障性，事实上，这个问题并不是一个好的现象，它所传达的意思是：一个 人只要不犯错误，就是最大的正确。那么员工就只存在一个动机：避害。 只要是有害的，甚至只要是可能有害的，就会回避。而企业的发展是需要 员工有勇气承担创造性责任的。所以，这种情况必将导致企业的创造性动 力不足，从而丧失发展的活力。 ●原则5：有物质无精神必将导致实用主义和重利主义 奖惩的第5大总原则是：有物质奖惩就必须有相对应的精神奖惩，否则 就会导致企业员工一味地追求物质利益。在这种情况下，对他们有实在利 益的事，他们会积极去做；对他们没有实在利益的事，他们会拒绝，甚至 抗拒。长此以往，必将导致企业的重利主义，使企业没有精神凝聚力。只 要是利益冲突，就会演变成团队发展的冲突；只要是利益联系的解体，就 会导致团队的解体。 P14-16