麦肯锡精英这样实践基本功

作者简介

户塚隆将 1974年生于东京。庆应义塾大学经济系毕业后，在高盛担任了5年欧美亚企业的兼并收购咨询顾问。之后获哈佛商学院MBA学位，入职麦肯锡公司，参与跨国企业的战略立项、组织改革、兼并收购、事业合作等战略顾问工作。2007年成立CNEXT PARTNERS股份有限公司，担任董事长。除了负责协助企业的**事业开发、**化人才引进，还利用哈佛商学院的个案分析教材开发运营了短期集中型商务英语实践课程“CLUB900”（http://club900.jp）。著有《麦肯锡精英的48个工作习惯》。

内容简介

1. 充分肯定内心中的另一个你 对任何一位选手来说，对任何人来说，*有价值的评价就是“干得漂亮”。在体育界这句话也是*高的认可，没有之一。 For a player—and for any human being—there is nothing better than hearing \\\\\\\\"well done\\\\\\\\". Those are the two best words ever invented in sports. You don’t need to use superlatives. 这句话出自足球教练亚历克斯·弗格森爵士。英超曼联俱乐部是世界球坛上收获巨大成功的俱乐部之一，而这位传奇教练在其执教的26年里，曾带领这家俱乐部荣获无数奖杯和荣誉。 哈佛商学院签约传奇教练 就像乔布斯之于苹果公司一样，提到曼联俱乐部，人们就会想到亚历克斯·弗格森，他**可以被视为体育界的乔布斯。他上述这番语录，文字虽简单，却意味深长。 2014年4月，哈佛商学院正式邀请弗格森成为高管教育课程的授课老师。 在此之前，哈佛商学院一直关注弗格森在人才培养、组织经营、领导力培训上的理念，并整理出他的过往经验与成果，作为案例分析引用到本院校的教材之中。 素有“领导力培训总部”之称的哈佛商学院之所以关注弗格森，其原因不言而喻。弗格森的理念不**于体育界，对商业的组织运营、商业人才培养领域都有着充分的启发。 弗格森常说，人总是在表扬中不断进步。事实上，小孩也是因为被表扬才得以*快地成长。他还说过，对下属或者后辈的培养，不能只是严厉批评其不足，*应该多表扬其长处。想必不少职场经理人会在每天的职场中执行这种“基本”理念。 善于表扬的企业文化 高盛集团与麦肯锡公司在人事制度上有一个共同之处，就是包括上级、同事、下属在内的无层级差别的多维评价体系，被称为“360度评价”。这是一种鼓励员工多肯定对方长处，同时提出建设性改善意见，而非仅仅停留在相互指责批评上的评价制度。 这种制度是否有可以期待的效果？这两家公司都拥有很多善于肯定他人的同事。而且除了表扬他人，不少人也善于肯定自己。 或许是因为360度评价能够使人逐步养成以公正客观的角度评价对方的习惯，从而养成客观评价自己的习惯。一旦学会客观看待自己，不仅可以看清自身有待改善的地方，也能*公正地看待自己的长处，*终变得善于肯定自己。 当开始学会评价自己的长处，并积极地肯定自己时，自信便会自然流露。自信得到提升，成果也会显现。成果的显现又会促进自我肯定，再次催生自信，继而推动新成果的产生。如此反复，自信会让你回归*初的基本功，形成良性循环。 不断*到好评的人进步*快 我在刚进入高盛的新人时期，找到的一点自信得益于上级的表扬，也因为这份肯定而引导出好的循环效应。仰赖上级的认可，我才开始回顾这一段自身经历。 我不会否定自我、悔恨、意志消沉，而是会发现自己身上因努力过而值得肯定的地方。 于是，因为上级一句简单的认可，我开始学着自我肯定，养成了这样的良好循环，从而*积极地成长，并在之后一直积极实践自我肯定这件事。 自我肯定会提升自信。即使我们不属于弗格森这类传奇人物，也需要试着积极寻找内心深处的另一个自己，大声对他说“干得漂亮”。这正是培育自信心理的**步。 看看周围，想想那些充满自信的朋友或领导，大概他们就是自爱的一类人吧。 不论是有意识或无意识，他们都会对内心的另一个自己表示肯定吧。 我一直**感谢当初那个引导我学会自我肯定的领导。从那时起，我会时刻提醒自己，要不断自我肯定，而不是期待从别人那里获取肯定。 重新审视“自信”两个字，你会发现所谓自信，其实就是相信自己。要先相信自己，才能养成良性循环。我正是如此理解并实践至今的。 2. 360度评价体现的是相对的优缺点 刚开始尝试自我肯定的时候，我的方法是想象自己尊重的恩师的面容。 从小学时代的班主任、高中时代兴趣小组的顾问老师，再到毕业任职的**家公司的领导与前辈们。我会想象这些恩师的面容，当他们看到现在的我时，会不会也说一句“小子，干得不错”？ 又或者会跟我说，“小子，还得多努力”。 如果是前者，他会具体肯定我哪些方面呢？ 如果是后者，又会指出哪些需要我改进的地方呢？ 其实，当你想象其他人的面容时，反而会*客观地评价自己。当然，这并非要你在意他人的评价，而是让你在评价自己的时候，通过想象*熟悉你的恩师，引导出心中另一个自己。 首先指出对方的优点 我们来探讨一下*系统的自我肯定法吧。 在高盛集团与麦肯锡公司执行的360度评价体系里，正如其字面的含义，该体系不仅是上级对下级的单向评价，下级也可以对上级进行评价，是一种公正且有时会*严格的评价体系。 那些只知道对上级点头哈腰、难以获得下属信赖的人，在360 度评价中将*到严厉的评判。反之，深*下级爱戴的人，从下级到上级对他的评价都会很高。 在360度评价中，看的不仅仅是定量的数值，也包含定性的评语，尤其后者才是对个人发展来说相当重要的部分。这些定性的评语通常有一定规律，即永远从肯定个人的优点开始。 具体来说，就是列举其做得好的地方，表达因此对团队带来了哪些贡献，或是对团队内其他成员的成长带来了哪些正面影响，等等。通过回顾之前具体的工作情况，写出类似“当时他××的行为真的很棒”的评语。 在这些定性评语中，每个人都会认真表扬自己的上级、同事、下级。首先指出其优点，使措辞能够促进其继续发挥优势。之后，也要针对需要改善的地方进行反馈。 针对当时的具体情景，提出对方的哪种行为方式需要如何进行改善。无论针对上级还是下级，都需要提出自己的改善意见。 原本在进行评估反馈的时候，无论对方是何种身份，都需要站在易于对方发展的立场提出意见。 然而在实际情况中，当开始评价自己的下级或后辈时，很容易因为自己处于上级、前辈的立场，导致反馈内容不够明确或过于*率。 在需要表扬的时候，仅仅敷衍一句“干得漂亮”。而在反馈需要改善的部分时，又因缺乏从其个人发展角度考虑的意识，有时措辞会变得过于严苛、不近人情。 在对自己上级进行评价时，难免会有种种顾虑。当你想要表扬他时，单单一句“做得很好”也许不会让人领情，反而会让对方情绪化地认为：“你有什么资格评价我？为时过早了吧！” 向上级反馈其有待改进的地方时，则*是如履薄冰。此时*好以回顾具体场景的方式，选择恰当的措辞，表达出对对方的敬意。 360度评价提倡的是肯定每一个人 360度评价的好处在于，不会留下过于肤浅的评价，对上级的评语通常都会使用郑重的措辞。因此，在对下级或自己进行评价时，也会养成细致且公正客观地评价的习惯。 在360度的评价体系内，存在一种有益于自我肯定的哲学。 即需要同时指出每个人的长处与短处。这一点利用了意识当中潜藏的长处与短处的相对性关系。 没有人是一无是处的。如果存在需要改善的地方，反过来就有值得肯定的地方。 比如有些人具备对外交往能力，善于表达沟通，但这类人也很容易打断别人的发言。 反过来，有些人善于倾听，但有时又会过于站在对方的角度而无法坚定自己。 因此，当罗列优点的时候，有待改进的地方就显而易见。如果你看到的一直都是缺点，那么从另一个角度再看，你会发现值得表扬的地方也数不胜数。 自我肯定的**步是客观评价自己。要做到客观评价，就需要拥有看清长处与短处的相对关系的意识。 如果你仅能看到自己的短处，就请尝试思考它背面的积极意义。想一想这些短处背后的优势能否有助于你的工作、为团队创造贡献，甚至有益于你的个人生活。 一开始是着眼于长处还是短处并没有关系，只要意识到长处与短处互为表里，那么即使没能提升自信心，也会发现自己有值得被肯定的地方。 要培养出自信，就要回顾自身过往，公正客观地评价自己，这才是**步。 3. 积极的反省能将“后悔”变成“自信” “一味考虑将来的事情会阻碍你了解自身的潜力，唯有回顾过去，才能重新发现自己的才能。” 某个早晨，我在快速阅读《*经新闻》时，被其中职业运动员的一段采访直击内心深处。 那就是*本足球选手长友佑都。他尽管体型矮小，却踢进了意大利甲级联赛名门——**米兰足球俱乐部，并作为正式球员活跃于海外球坛，让*本人倍感骄傲。尤其在到了意大利之后，他一直不断努力突破自我，给我留下了深刻印象。 当被问到如何找到自信时，长友佑都的回答就是文章之初的那句“自信的源泉不在未来，而在身后”。 将后悔转变为自信 在留学哈佛商学院的两年间，我有幸获得了各种丰富的体验。但在此之前，在多年准备留学的过程中获得的学习机会，也毫不逊色于两年的留学经历。 那时候*大的成果，就是学会了通过反省来重新审视自我。 原本是为了提交哈佛商学院的申请资料及应对面试而进行准备工作，却没想到当初投入的精力与时间拥有相当重要的价值。 在进行自我分析时，我曾努力了解自己的优势与劣势。只有分析自己在工作上的强项，才有可能考虑清楚将来应该如何规划自己的职业发展路线。 为了拓展个人的*多可能性，需要站在像客场这种严峻的环境中面对挑战，但如果想在关键时刻获得胜利，将对手叫到自己的主场并拼命得分就*为重要。比如长友佑都的球技，无论是在侧面运球突破对方还是在设置角球的策略上，如此明确的行动就是*好的示范。 带着自信面对眼前的工作；带着自信设定每一个目标，勉励自己不断努力；带着自信发现自己的问题，积极地改进。如果不进行自我分析，就不会发现这些事情。 当回过头再次审视自己以往不够清晰的行动经历时，你会发现不全是遗憾，也会有让你恢复自信的部分。 所有失败都有积极的一面 假设你正好因为连*应酬与宿醉度过了睡眠不足的一周。这时，你因为眼前无法完成的工作深感力不从心，并且因为睡眠不足导致身体不佳，情绪也很低落。人总会在此时变得消极和焦虑。 但是在**体力恢复之后，当你翻开行程笔记本，回想起这周聚餐时聊过天的人，就会意识到从中获得的正能量。如此，你会发现其实自己度过了**有意义的一周。 事实上，你会发现这并不是值得反省的一周，而是向前迈进了一步的美好的一周。这是不是可以说，通过回顾过去，反而能将“后悔”变成“自信”呢？ 自信又源自哪里呢？ 我觉得自信其实就诞生于过去的不断积累中。不断累积过去的经验与成绩才会产生自信。所以说，自信源于过去。 反过来，正因为有过去才谈得上自信，不回顾过去就无法找到自信。 长友佑都正是通过主动回顾自身才得以不断成长。在企业工作的人，是不是也应该抽出时间好好回顾一下自己的过去呢？ 就我个人而言，一直都保持着预留时间给自己回顾过去的习惯。因为我相信这是产生自信的根源。自信要靠自己来培养，我正是以这样的意念来实践回顾自身这件事的。 1.从*深层面解决职场难题 仅仅了解工作中的基本功是什么，不足以帮助我们提升工作效率、解决问题，因此作者进一步提出了*深层面的实践基本功的办法，用内心驱动力实践基本功，才能够实现不断精进。 2.麦肯锡精英都在用的实践法 作者不仅是麦肯锡公司的**咨询顾问，也在高盛、哈佛商学院工作和学习过，多年与精英共事的经历令作者关注到他们之所以成为精英，并不是天赋异禀，而是掌握了实践基本功的秘诀——由自信、责任感、高目标组成的三大内心驱动力。 3.对人生、职场、人际关系皆有裨益的三大内心驱动力 工作中培养自信——一旦做了就能成的“自信” 团队里勇往直前——率先奉献的“责任感” 为自己树立人生目标——对自己设定的“高目标”拥有信念 掌握这三大内心驱动力，可以帮助我们*为从容地面对难题，勇敢奋进，**自我。