世界500强人力资源总监绩效管理日记/企业绩效管理与业绩提升攻略系列

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绩效的概念 从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两 个方面。从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。绩 就是业绩，体现企业的利润目标，其又包括两部分： 目标管理和职责要求。企业要有企业的目标绩效和薪 酬的对应关系，个人要有个人的目标要求，目标管理 能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额 完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资 等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务 员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分 析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求 的体现形式就是工资。效就是效率、效果、态度、品 行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企 业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面， 纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工 可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状或奖杯等； 品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”， 只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重 用。 绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成 绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会 经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面 ，是指主体行为或者结果中的投人产出比；用在公共 部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目 标在内的概念。 绩效是一个组织或个人在一定时期内的投人产出 情况，投人指的是人力、物力、时间等物质资源，产 出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情 况。由此衍生出了所谓绩效管理，是指各级管理者和 员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩 效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目 标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升 个人、部门和组织的绩效。 绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难 做到的，它在实际操作过程中很复杂。绩效管理的对 象是人，人都是千差万别的，而且有好有坏，人有思 想、有情绪，会产生业绩的波动。所以，对人的投资 虽然风险大但是收益高。 2006年在世界经济学会的评估中，绩效管理被列 为最难的管理难题，可见人的管理从来都不是一件简 单的事情。绩效简单来说，就是指员工在工作过程中 所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工 作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指 工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为 。 理解这个含义，应当注意以下几点： 1.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程 直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效 的范围。 2.绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当