制造业企业新型学徒制项目有效性研究(基于人格特质的员工激活与创新提升)(精)

作者简介

许龙，管理学博士，河北经贸大学工商管理学院讲师、硕士生导师，公司治理与企业成长研究中心研究员，中国人力资源开发研究会京津冀协同发展人力资源开发研究中心特聘研究员，新西兰梅西大学访问学者，主要研究方向包括企业师徒制、员工幸福感与主动性等；近年来，主持省部级以上课题5项，公开发表SCI与CSSCI期刊论文9篇，出版专著2部。

内容简介

《制造业企业新型学徒制项目有效性研究——基于人格特质的员工激活与创新提升》遵循“人格特质一心理/情感状态一积极行为与结果”的逻辑线索，立足于东西方人格特质(包括主动性人格特质、谦逊人格特质和中庸人格特质)，探索人格特质通过影响师傅或徒弟的心理、情感状态(包括心理授权、职业呼唤，建言效能感等)中介机制，实现对师徒双方包括主动性行为、上谏行为、工作幸福感等积极行为和结果的影响。以此为基础，利用299对师徒匹配数据开展结构方程模型分析并得出以下结论。 (1)具有高主动性人格特质的徒弟能够获得师傅更多的指导行为(包括职业指导、心理辅导及角色改模)，进而形成对自身职业的呼唤感知(即职业呼唤);师傅的主动性人格特质能够增强这一中介机制。 (2) 具有高主动性人格特质的徒弟能够构建更强的心理授权感知(包括自我效能、影响力、意义感及工作自主)，进而更有意愿实施主动性行为，师傅的主动性人格特质能够增强这一中介机制。 (3)师傅的谦逊人格特质能够通过促进徒弟形成职业呼唤这一浅层身心状态、影响建言效能感这一深层认知状态的增强，实现对徒弟上谏行为的影响。 (4) 师傅的谦逊人格特质能够通过增强徒弟对师傅的喜爱程度实现对徒弟上谏行为的触发，徒弟的主动性人格特质能够进一步增强这一正向中介机制。 (5)师傅的指导行为有助于通过形成徒弟的职业呼唤而实现对其工作幸福感的积极影响;团队关系冲突对这一中介机制呈现U型调节效应，即当团队关系冲突较高或较低时，师傅的指导行为能够更强地促进徒弟形成职业呼唤、提高工作幸福感。 (6)具有较高水平中庸人格特质的徒弟更有意愿实施建言行为，进而能够因基本心理需求的满足增强自身工作幸福感;这一中介机制会被团队冲突氛围强化、被团队建言氛围减弱。.