最有效的干法

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超级明星不合适 我们的面试过程和我们的文化期望紧密联系在 一起，所以在首次接触时就会教授我们的快乐文化 。如果有人联系我们，表达出想要加入我们团队的 愿望，我们所做的第一件事是邀请他们进行一次公 开的参观。如果他们到这里来待几个小时，看见了 我们采用的古怪的方法，感受到我们公开合作的工 作环境，发现计算机和桌子都是共用的，在这之后 仍然愿意来这里工作，我们就很可能找对人了。 人们往往会问我们：“这不就意味着你可能错 过一位需要私人办公室和安静环境的超级程序员吗 ？”没错。我们会失去招来这些孤独编程天才的机 会。他们不适合待在门洛，这对双方都有利。对于 一个公司的定位，选择拒绝什么和选择接受什么同 样重要。对独狼式的超级明星说“不”，是我们定 义快乐文化的一个重要部分。在我的职业生涯中， 碰到的对自己的知识讳莫如深的公司精英比比皆是 ，他们不和任何人亲近，最终危害到整个团队的结 果和斗志。 我们要建立的是一支团队，不是把一群单打独 斗的英雄硬凑在一起就能成的。在软件行业中，个 人英雄创造伟业的时代早已不复存在。过去，两个 人就可以用几个月的时间编写一个操作系统，想想 20世纪80年代早期的比尔·盖茨和保罗·艾伦。另 一方面，微软投入了1万人，花了近5年的时间才开 发出了Windows Vista系统，成本投入近100亿美元 ——我们都知道结果是非常成功的。所以，个人英 雄对于团队建设毫无用处。我们不想要这种人，我 们也不需要他们，永远都是这样。因为他们不会带 来快乐。 招聘人，而不是精美的简历 1998年，也就是我在接口系统公司创立Java工 厂的一年前，我参与了一次非常具有启迪性的招聘 。“山姆”为应聘一个程序员的职位来参加面试。 他是个十分适合的候选人。起初，我的团队中有成 员推荐了他。（我们会给推荐人报酬——如果你想 打造快乐文化，这就是我至今见识到的最差劲的人 力资源策略之一。）其次，他的经验对于这个角色 来说十分适合：在所有最新的微软技术中浸淫了6年 。最后，他就住在镇上，而且和当前的雇主不是很 合得来。要把他招聘过来简直易如反掌。所以，我 认为当天下午就能把他搞定。 面试的头几分钟印证了我对山姆的直觉。我喜 欢这个家伙：他优雅、专业，充满激情，对我的团 队显然是一个很好的补充。然而，在面试大约过了 一半的时候，情况开始不对了。山姆的肢体语言彻 底换了一副样子。他的微笑戛然而止，两手抱胸， 身体向后靠坐在椅子上。他显得心不在焉，回答问 题时也变得机械、敷衍。我心里想：他终究不会来 这里工作了。到底怎么了？