股动人心：华为奋斗者股权激励

作者简介

"卓雄华 毕业于厦门大学，获经济法学硕士学位。现为福建尚圭律师事务所股权中心负责人、厦门易法通法务信息管理股份有限公司首席股权顾问、厦门和一合企业管理咨询有限公司股权激励战略领袖营首席讲师、厦门大学法学院金融法研究中心兼职研究员。多年来专注于提供股权顶层设计、股权激励、股权融资、股权纠纷处理、股权培训等法律服务。 俞桂莲 毕业于厦门大学，获国际法学硕士学位。现为福建尚圭律师事务所主任。担任企业高管多年，2005年开始商业律师生涯，擅长股权顶层设计、股权激励、股权融资、公司治理、股权纠纷处理及法律风险控制体系的构建等，有丰富的企业商事法律服务经验。 "

内容简介

虚拟受限股十大要点之四 四、对象——五大条件 股权激励的对象是很关键的，可以说企业选对了人就 成功了一半，选错了人则很难成功。 具体来说，根据公司的发展需求和员工情况，虚拟受 限股每年的授予条件都不完全一样。但即便如此，华为虚拟 受限股的评价标准总体是一致的，大体包括以下五个方面。 （一）员工级别 华为根据级别定薪酬，总共分23级。13级是最大的分 水岭，13级以下的属于基层员工，13级及以上是中高层员 工。华为对13级及以上的中高层员工实行相对考核、末位 淘汰。从13级到22级，每一级又分A、B、C三个小等级。目 前华为已经没有小等级的区分了，23级则属于最高领导。 员工要获得配股资格，至少需要达到13级，因为13级 以下属于基层员工。任正非认为大部分基层员工属于劳动者 ，而不是奋斗者。基层员工更应该获得短期的工资和奖金收 入，而奋斗者应该获得长期的股权收益。 从员工的角度来看，基层员工收入不高，需要基本生 活保障，很难等到长期回报。而中高层员工因收入较高，基 本生活比较有保障，更有可能拿出一部分收入转化为长期收 入。 从公司的角度来看，任正非认为基层员工的劳动性贡 献，短期内就可以确定价值，所以用工资和奖金就可以解决 。中高层员工的智慧性贡献，短期内往往难以确定其价值， 一个研发成果可能在未来很多年都会不断产生价值，用奖金 一次性解决不合理。因此，与智慧性贡献员工进行长期的收 益分享才是比较合理的。 13级是奋斗者的入门级别，一位刚毕业的研究生去华 为做技术工程师，通常为13级或14级。2011年，13级员工 还可以配到两三万股。自2013年实施TUP之后，13～14级的 员工可以获得TUP，但却无法获得虚拟受限股。虚拟受限股 的发放条件变得更加严格，15级及以上员工才有可能获得 虚拟受限股。15级在华为也是重要的级别，因为15级及以 上员工的工资体系不同，他们没有绩效工资，但是有机会获 得虚拟受限股。 （二）工作年限 大部分公司在实施股权激励时，都会要求激励对象具 有一定的工龄。华为也不例外，明确规定员工入职一定年限 后方可获得虚拟受限股。 2004年虚拟受限股刚实施时，华为规定员工需要满1年 才有资格配股。这主要有两方面原因。一是因为任正非认为 华为的虚拟股票不应该发给过客，而应该发给有主人翁心态 的人。一年之内员工的离职率较高，稳定性不够。二是因为 只有工作满1年，员工才能凭借这一年的工作业绩来获得相 应的配股额度。如果一来就配股，可能出现员工表现不出色 ，但又不离职，公司回购虚拟股票比较困难的情况，从而出 现不合格的员工持有虚拟股票的负面影响。虚拟股票是凭借 贡献与业绩来获取的，刚入职没有业绩就配股，容易产生负 面影响。 华为对于配股的最低工龄要求为1年，条件非常宽松。 "1. 聚焦股权，剖析华为核心制度。作为企业的根本制度之一，华为的股权激励制度一直是全社会关注的焦点。本书较好填补了华为股权激励制度方面图书的空白。 2. 全景擘画，真实还原华为股改。全景展现华为30余年股权改革路线图，解读华为应对8次危机的股权激励制度，值得业界思考与借鉴。 3. 实证分析，缜密推演底层逻辑。作者历时6年研究、写作，搜集几乎所有涉及华为股权公开数据，采用实证分析，推演华为股改底层逻辑。 4. 双重视角，破解企业股改难题。通过律师、股改专家双重视角，帮助企业厘清股权改革的重点、风险点，留住人才、用好人才。 5. 聚焦分配，践行共同富裕思想。共同富裕涉及的核心问题之一是收入分配问题，而华为的股权激励制度正是解决了企业员工的收入分配问题，与共同富裕思想一脉相承。 "