你不懂管理怎能带团队

作者简介

内容简介

典型特点：诚实，自我做起，专注，能在急需时 带来知识和技能。 积极特眭：具有奉献精神，拥有丰富的专业技能 ，致力于维护专业标准。 可容忍的弱点：仅局限于狭窄的领域，专注于技 术而忽略大局，对其他事情兴趣不大。 在团队中的作用：不可或缺的团队角色，为团队 的产品和服务提供专业支持。 以上是一个完整的团队中必不可少的9种角色， 而且这9种角色需要相对均衡，各有分工，如此才能 使各个角色对团队的贡献最大化。如果某一个或某几 个角色过重或过轻，都会给团队带来不小的麻烦，甚 至灾难。 没有智多星的团队，思维会比较局限，创意匮乏 。 没有外交家的团队会比较封闭，因为无法了解消 费者和外界的信息。 没有协调员的团队领导力会削弱，因为协调员可 以通过个性的吸引力来帮助领导树立个人影响力。很 多时候，团队领导可以利用协调员来影响团队中的其 他成员。 没有推进者的团队效率就不高，因为推进者能够 有效地确保团队快速行动。 没有监督员的团队会大起大落，做得好就大起， 做得不好也没有人去挑刺，于是就大落。监督员会比 较在意方向或细节，促使执行者在工作中精益求精。 现在很多团队都缺乏监督员，或者说缺少有监督角色 的人。这种情况少数是团队从组建之初就存在没有监 督员的缺憾，多数是团队内部人为造成的监督员缺失 ，这又源于团队领导者的不自信，因为不自信所以不 敢听到反对的声音。 没有凝聚者的团队的人际关系往往比较紧张，冲 突的情形会更多一些。团队内部信任成本上升，内耗 加剧，伤害团队感情，严重的可能毁灭整个团队。 没有实干家的团队会显得比较乱，没有系统性的 思路，因为实干家的计划性很强。 没有完美主义者的团队的线条会显得比较粗，因 为完美主义者更注重质量和标准。其实，完美主义者 在团队中是非常重要的，只是大多数团队领导没有认 识到这一点。 1991年，马格利森和麦克卡恩提出了“团队管理 轮盘”思想，将贝尔宾提出的团队角色分成四个大的 范畴：探索者、建议者、控制者和组织者，并把团队 角色概括为三种：任务倾向角色、关系角色倾向和自 我角色。 不管理论上如何定义，每个成员在团队中都在扮 演不同的角色，或者一人兼具其中的几种角色。 团队成员相互之问除有能够良好合作的个性品质 外，还要具备实现理想目标所必需的技术和能力，才 能出色地完成任务。因此，在对团队成员选拔与配置 的过程中，对团队成员进行甄选与素质测评是至关重 要的。所谓素质，是指业绩优秀者的行为表现，它是 判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别 绩效好坏的个体特征。 1970年，美国政府需要麦克利兰等人帮助他们甄 选外交官，麦克利兰与他的同事们认为，传统的性向 测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取 得成功。因此，他们开始试图研究影响工作绩效的因 素，在研究中采用了行为事件访谈法(BEIs)来分析哪 些因素能够准确地预测某一外交官能在工作中取得较 大成功。研究发现，除了智力、知识、技能等之外， 还有一些内在的因素影响个体在职位中绩效水平的发 挥，诸如成就导向、人际理解力、灵活性等因素，对 于个体工作绩效的高低具有至关重要的作用，这样， 素质(Competency)的概念就被提了出来。随后他们又 发现，通过素质模型的方式可以判断并发现导致绩效 好坏的关键驱动因素。素质模型是指组织当中特定的 工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质 组合，这些素质是可分级的、可被测评的，通常由6 项素质要素构成。P6-7