HR入行宝典(老HR手把手教你从入门到不可替代)

作者简介

\\"宋文艳（wendy） 越秀人力资源公司创始人，***批外企人力资源经理，12年在3家跨国公司（百事、飞利浦、沃尔玛）一线人力资源实*管理经验，12年专注于民营企业人力资源管理培训和咨询，目前担任人力资源课程讲师、高管教练以及多家民营企业人力资源顾问。 拥有武汉大学和英国威尔士大学MBA学位，创建两家NGO公益组织，信奉“人生*重要的就是经历和体验”“边奋斗、边享*的工作生活动态平衡”的人生价值观，10多年来，已经为中国的民营企业培养上万名人力资源从业者。同时，她还通过演讲和培训，帮助那些迷茫中的年轻人找到自己事业和生活的目标，并努力他们去努力实现梦想。 \\"

内容简介

\\\\\\\\" 人力资源的传统六大模块与外企的人力资源模块 2003 年，当时的**劳动与社会保障部推出了企业人力资源师资格认证考试，确定了HR 六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理。好多新人入行**步就是先考这个官方的资格证书。 我在三家跨国公司工作过，因此对外企的人力资源模块比较熟悉。外企关于HR 的模块会分得*细，主要有战略性人力资源规划、人力资源制度与规范、招聘甄选与配置、薪酬社保管理、福利管理、绩效管理、培训管理、员工职业生涯规划管理、劳动关系管理、企业文化、团队建设和员工关系管理，一共12 个模块。在这12 个模块中，外企的CEO *看重HR 的工作绩效产出在企业文化、团队建设、员工关系管理这几个模块中。在我12 年的HR 工作经历中，有8 年一直在员工招聘及员工关系经理这个岗位上。 这12 个模块对应的HR 工作岗位有： 1. 人力资源专员／助理、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。 这4 个岗位是人力资源行业中*常见的岗位，一般新人入行后从文员／专员／助理做起，3 ～ 5 年晋升到主管，5 ～ 8 年晋升到经理，8 ～ 15 年晋升到总监。也就是说，一个新人从入行开始， 需要8 ～ 15 年的时间才能从HR 新人变成**的HR 总监。当然， HR 的职务叫什么不重要，重要是能力和水平与你的职位相匹配。 2. 在一些成熟的大型或超大型公司，会细分HR岗位：招聘专员／助理、招聘主管／经理、薪酬福利专员／助理、薪酬福利主管／ 经理、培训专员／助理、培训主管／经理、绩效专员／助理、绩效主管／经理、员工关系专员／助理、员工关系主管／经理。 比如，我以前在沃尔玛工作时，一家门店有500多名员工，HR部门的编制是7个人：1名HR经理；1名招聘及员工关系经理（我入职时便属于这个职位），以及1名下属，职务是招聘及员工关系主任；1名薪酬绩效经理，以及2名下属，即薪酬绩效主任和考勤专员；还有1名培训主任。 3.还有一些岗位，比如，企业内训师／讲师、人事信息系统（HRIS）管理、人力资源业务合作伙伴（HRBP）等。 大型企业因为员工数量众多，培训部需组建公司内部的内训师团队，所以会对外招聘讲师，或者在内部骨干员工和中高管中选拔既有经验又有授课能力的员工，然后外聘商业讲师做一些培训（TTT），从而建立自己的内训师团队。 能够招聘HRIS这个岗位的公司，肯定也是大型或超大型的公司，因为动辄员工上万的公司必须使用人力资源软件系统才能做好*常人力资源管理工作。 HRBP，即人力资源业务合作伙伴。HRBP在中国业内已被广泛地谈论了好几年，我的观点是，HRBP不是新事物。1997年我入职飞利浦，当时飞利浦亚太区总部在中国香港。香港的人力资源总监带领她的HR团队做全公司的战略人力资源规划，将中国大陆地区分成7个大区，7个区域总部。而我是华中区的区域HR负责人，那时我天天跟营运团队在一起上班，为他们提供专业的人力资源服务，落实执行总部的各项政策制度。其实那时我就是个不折不扣的HRBP。 *近几年，社会上突然开始热炒HRBP 的概念，其中*大的问题就是大家把HRBP 这一工具当成了目的。其实，每一名HR 一入职就是HRBP，概括他们的工作特点，就是略懂业务，并和市场、销售、营运团队打成一片。 人力资源管理面临的问题和挑战 从人力资源管理的发展历程来看，19 世纪末出现的“人事管理”是以“工作”为中心的人事管理方法。当时的背景是人口和市场需求的膨胀促进了生产发展，用机器取代人力的高效率工作方法改变了管理面临的首要问题。这个时期出现了泰勒的科学管理思想、赫茨伯格的“比因素理论”和马斯洛的“需求层次理论”。 20 世纪70 年代中期，“人力资源管理”一词被欧美企业接*， 20 世纪90 年代初期，“人力资源管理”因为大量欧美外资企业进入中国而被国人熟知。我在百事公司工作的一年半时间里，做了一些招聘和薪酬方面的工作，而让我真正进入HR 行业的标志其实是1997 年进入飞利浦，从此我一直在这个行业工作。这20 余年也是中国人力资源管理飞速发展的20 余年，各种相关理论、工具、方法层出不穷，但若去问问80% 的HR 从业者的从业感*，大家好像过得并不开心，委屈、辛苦、无助、郁闷，大多数人都备感压力与无奈。为什么会出现这种情况，我们从两方面来分析。 外部因素：社会和企业 （1）企业发展阶段决定了部分企业老板对HR 的重视程度 不足。 （2）部分企业老板的视野、思维理念限制了HR的管理水平。 （3）企业管理者和员工的职业化素养与职业化能力的缺失。 （4）社会的诚信体系、契约精神的缺失。 内部因素：我们自己 （1）人力资源管理专业功底不扎实。 HR是一个入门**容易甚至可以说基本没有门槛的职业，八成从业者都是非专业出身，专业基础**薄弱。但是，只要你足够热爱这份工作，在工作和充电学习中努力学习提升自己，就可以弥补这一缺陷。现在信息这么发达，线上线下培训机构这么多，无论是自学还是花钱培训都很方便。 （2）情商和人际关系经验不够丰富。 HR工作就是一个和人打交道的职业，考察的是一个人的综合素质。HR要与公司上司、同级、下属**相处，要用服务的心态做管理，唯有先改变自己再影响别人。 （3）职业化程度和职业化素养不高。 很多学校并没有教大家职业化素养、职业化技能及基本的职场礼仪，毕业生初入社会懵懵懂懂，还有一些独生子女家庭出身的孩子缺乏责任心和主动性等。 人力资源的传统六大模块与外企的人力资源模块 2003 年，当时的**劳动与社会保障部推出了企业人力资源师资格认证考试，确定了HR 六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理。好多新人入行**步就是先考这个官方的资格证书。 我在三家跨国公司工作过，因此对外企的人力资源模块比较熟悉。外企关于HR 的模块会分得*细，主要有战略性人力资源规划、人力资源制度与规范、招聘甄选与配置、薪酬社保管理、福利管理、绩效管理、培训管理、员工职业生涯规划管理、劳动关系管理、企业文化、团队建设和员工关系管理，一共12 个模块。在这12 个模块中，外企的CEO *看重HR 的工作绩效产出在企业文化、团队建设、员工关系管理这几个模块中。在我12 年的HR 工作经历中，有8 年一直在员工招聘及员工关系经理这个岗位上。 这12 个模块对应的HR 工作岗位有： 1. 人力资源专员／助理、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。 这4 个岗位是人力资源行业中*常见的岗位，一般新人入行后从文员／专员／助理做起，3 ～ 5 年晋升到主管，5 ～ 8 年晋升到经理，8 ～ 15 年晋升到总监。也就是说，一个新人从入行开始， 需要8 ～ 15 年的时间才能从HR 新人变成**的HR 总监。当然， HR 的职务叫什么不重要，重要是能力和水平与你的职位相匹配。 2. 在一些成熟的大型或超大型公司，会细分HR岗位：招聘专员／助理、招聘主管／经理、薪酬福利专员／助理、薪酬福利主管／ 经理、培训专员／助理、培训主管／经理、绩效专员／助理、绩效主管／经理、员工关系专员／助理、员工关系主管／经理。 比如，我以前在沃尔玛工作时，一家门店有500多名员工，HR部门的编制是7个人：1名HR经理；1名招聘及员工关系经理（我入职时便属于这个职位），以及1名下属，职务是招聘及员工关系主任；1名薪酬绩效经理，以及2名下属，即薪酬绩效主任和考勤专员；还有1名培训主任。 3.还有一些岗位，比如，企业内训师／讲师、人事信息系统（HRIS）管理、人力资源业务合作伙伴（HRBP）等。 大型企业因为员工数量众多，培训部需组建公司内部的内训师团队，所以会对外招聘讲师，或者在内部骨干员工和中高管中选拔既有经验又有授课能力的员工，然后外聘商业讲师做一些培训（TTT），从而建立自己的内训师团队。 能够招聘HRIS这个岗位的公司，肯定也是大型或超大型的公司，因为动辄员工上万的公司必须使用人力资源软件系统才能做好*常人力资源管理工作。 HRBP，即人力资源业务合作伙伴。HRBP在中国业内已被广泛地谈论了好几年，我的观点是，HRBP不是新事物。1997年我入职飞利浦，当时飞利浦亚太区总部在中国香港。香港的人力资源总监带领她的HR团队做全公司的战略人力资源规划，将中国大陆地区分成7个大区，7个区域总部。而我是华中区的区域HR负责人，那时我天天跟营运团队在一起上班，为他们提供专业的人力资源服务，落实执行总部的各项政策制度。其实那时我就是个不折不扣的HRBP。 *近几年，社会上突然开始热炒HRBP 的概念，其中*大的问题就是大家把HRBP 这一工具当成了目的。其实，每一名HR 一入职就是HRBP，概括他们的工作特点，就是略懂业务，并和市场、销售、营运团队打成一片。 人力资源管理面临的问题和挑战 从人力资源管理的发展历程来看，19 世纪末出现的“人事管理”是以“工作”为中心的人事管理方法。当时的背景是人口和市场需求的膨胀促进了生产发展，用机器取代人力的高效率工作方法改变了管理面临的首要问题。这个时期出现了泰勒的科学管理思想、赫茨伯格的“比因素理论”和马斯洛的“需求层次理论”。20 世纪0 年中期，“人力资源管理”一词被欧美企业接*， 20 世纪90 年代初期，“人力资源管理”因为大量欧美外资企业进入中国而被国人熟知。我在百事公司工作的一年半时间里，做了一些招聘和薪酬方面的工作，而让我真正进入HR 行业的标志其实是1997 年进入飞利浦，从此我一直在这个行业工作。这20 余年也是中国人力资源管理飞速发展的20 余年，各种相关理论、工具、方法层出不穷，但若去问问80% 的HR 从业者的从业感*，大家好像过得并不开心，委屈、辛苦、无助、郁闷，大多数人都备感压力与无奈。为什么会出现这种情况，我们从两方面来分析。 外部因素：社会和企业 （1）企业发展阶段决定了部分企业老板对HR 的重视程度 不足。 （2）部分企业老板的视野、思维理念限制了HR的管理水平。 （3）企业管理者和员工的职业化素养与职业化能力的缺失。 （4）社会的诚信体系、契约精神的缺失。 内部因素：我们自己 （1）人力资源管理专业功底不扎实。 HR是一个入门**容易甚至可以说基本没有门槛的职业，八成从业者都是非专业出身，专业基础**薄弱。但是，只要你足够热爱这份工作，在工作和充电学习中努力学习提升自己，就可以弥补这一缺陷。现在信息这么发达，线上线下培训机构这么多，无论是自学还是花钱培训都很方便。 （2）情商和人际关系经验不够丰富。 HR工作就是一个和人打交道的职业，考察的是一个人的综合素质。HR要与公司上司、同级、下属**相处，要用服务的心态做管理，唯有先改变自己再影响别人。 （3）职业化程度和职业化素养不高。 很多学校并没有教大家职业化素养、职业化技能及基本的职场礼仪，毕业生初入社会懵懵懂懂，还有一些独生子女家庭出身的孩子缺乏责任心和主动性等。 \\\\\\\\" \\"1.定位鲜明 本书作者作为在世界500强企业20余年HR老兵，手把手教你轻松搞定HR基础知识+职业生涯规划 2.“纸质书”+“在线课程”+“模板工具箱”+“行业HR导师团“+“社群抱团学习” 五合一的移动互联网时代线上线下学习，**结合，与时俱进。 \\"