心理安全感(打造高效能团队的关键)

作者简介

彼得·费利克斯·格日瓦奇，出生于波兰，曾旅居德国、荷兰、美国等地，2000年迁居日本。 2002年出任贝立兹公司国际商务部门亚太地区主管，2006年转任摩根士丹利培训与开发部副总裁，2011年进入谷歌负责人才发展业务，2014年转攻全球化学习策略，活跃于人才培育、组织发展、领导能力开发等领域。 目前担任Pronoia和Motify两家公司的负责人，前者为经营顾问公司，为各大企业提供商务策略、创新开发咨询，以及管理岗位培训、组织发展等服务；后者则为人事管理系统公司，专门开发全新的工作模式，并为客户提供咨询建议。

内容简介

书籍目录

前言
部分 理解篇
章 何为心理安全感
1—1 谷歌的调查研究揭示了心理安全感的重要性
1—2 心理安全感高的团队并非nice（友好的），而是kind（包容性的）结构清晰化
1—3 在双重束缚的职场无法安心工作
1—4 使命与目标对于组织和企业的重要性
1—5 团队内部适当共享必要的信息
对话
1—6 提高心理安全感，建设性的意见对立
1—7 对话是信任的基础，也是心理安全的必要条件
第二章 提高心理安全感的基本思维模式
2—1 对人和善，对结果要求严格
2—2 支持成员而非管理成员
2—3 对不同的价值观保持宽容
2—4 管理者需要认识自我并展示自我
2—5 将高语境文化转变为低语境文化
2—6 即使面临难以启齿的问题，也应迅速、直接地沟通
2—7 管理者也需确保自身的心理安全感
2—8 总的来说，没有人不能胜任工作
第二部分 心态篇
第三章 提高心理安全感的管理者“自我认识”
3—1 管理者为何需要认识自我
3—2 用语言诠释自己的价值观、信念及期望
3—3 组织的 要有不可动摇的轴心
3—4 小体验让你认清自己
3—5 不要过度拘泥于价值观，应根据具体情况来行动
第四章 提高心理安全感的管理者“自我展示”
4—1 职场中管理者要率先展示自我
4—2 向成员提供自己的“使用指南”
4—3 灵活运用弱点和失败经历展示自我
4—4 制定对策和解决问题是展示自我的良机
4—5 展示人生历程，让他人了解自己
第五章 “了解并理解对方”的管理者心态
5—1 获取成员的“使用指南”
5—2 了解成员，包括工作以外的私事
5—3 应站在成员角度而非管理者个人角度倾听
5—4 让成员知道自己被关注
5—5 带成员到公司外，便可获悉在会议室无法了解到的信息
5—6 重复小实验，获取对方的信息
5—7 知悉自己有潜在的偏见
5—8 提升倾听成员心声的技巧
5—9 不可单方面评价他人，需 观察并接纳他们
第三部分 实践篇
第六章 职场中与成员交流的有效策略
沟通
6—1 闲谈相当于了解成员情况的“体检”
6—2 谈话的诀窍是“以对方为中心”
6—3 即使表达反对意见，亦需先倾听对方的见解
6—4 谨防不亚于骚扰的“微歧视”
建议
6—5 确定对方何时可以“接受指导”
6—6 勿过度使用“为什么”来否定对方
精神
6—7 管理者需审视自己现在的心理状态
6—8 有情绪是正常的，但不要被情绪左右
6—9 敢于表达情绪，有时还需利用情绪
第七章 管理者为成员解决问题及鼓励其成长的秘诀
问题、纠纷
7—1 收到负面消息之际，与其惩罚，不如与之对话
7—2 当有人向你倾诉烦恼或困扰时，切勿立即提供解决方案
7—3 管理者不宜介入成员间的纷争
成员成长
7—4 事先明确容忍何种失败
7—5 通过稍具挑战性的工作来激发成员潜力
7—6 将成员的“想做”转变为“做或不做”
7—7 不要试图控制成员的干劲
7—8 对于表现不佳者，调整岗位部署是一种建设性的举措
7—9 管理者应高度关注表现优异者
第八章 提高心理安全感的目标设定、管理与评价
目标设定
8一1 为了维护心理安全感，建议使用0KR设定目标
8—2 制定自上而下的目标，并赋予其意义
8—3 设定指标，利用契机，进行进度管理
反馈
8—4 尽早反馈以修正轨道
8—5 针对行为而非个人进行反馈
8—6 每日的反馈聚焦于一个方面，便不会损坏心理安全感
8—7 以“我／我们”为主语，进行负面反馈
8—8 通过前馈事先提出建议
评价
8—9 损害与不损害心理安全感的评价
结语 构建有心理安全感的家庭与社会