国学中的管理智慧

作者简介

张廷伟，先后担任过报社记者、大型食品集团企业文化宣传、文化公司副总编等职务，对中国企业的本土化管理与中国深层次文化的内在联系有深入的研究。 已策划、出版畅销书《营销女皇董明珠》，并参与组织、策划出版《干部决定一切》、《做我生命中的第一》、《逃离外企》等多部图书。

内容简介

第一章　国学中的人性管理 在管理中，无论是管理的主体还是受体，都是以人为主。因此，管理就 是管人的观点，在某种程度上有它的合理性。由于人在管理中占据着主要的 因素，对人性的研究也就成了必需的过程。 国学庞大而繁杂，要想把它们系统而又清晰地呈现在读者面前，就必须 有一个具有代表性的切入点。从各个角度考虑，这个具有代表性的切入点， 选择人性最为合适。 人性假说与管理智慧 “人性假说”是指管理中对于人性问题的一种假定判断。在管理学的研 究中，人性假说是研究者对管理实际中有关人性判定的归纳、概括和提炼， 以便在此基础上提出相应的管理智慧和策略。管理实践中的人性假说，是指 管理者对被管理者人性的判定，以便据此确定自己的管理策略。 人之初，性本善。性相近，习相远。 《三字经》中开头的这12个字，不知道的人大约不多。这12个字向我们 阐述了一个观点，这就是人的天性是善良的。而后来的性格之所以各个不同 ，有的人被称为“好人”，有的人被称为“坏人”，那是因为环境影响的结 果。 讨论人性的善恶，对管理学的发展，有着特别重要的意义。人性善恶的 假设，直接关系到管理制度制订的方向。假如我们认定人性本身是恶的，则 在制定管理制度时，就会倾向于制定约束性比较强的制度，以约束人本性的 恶；假如我们认定人性本身是善的，则在制定管理制度时，我们可能更倾向 于给被管理者一个宽松的环境，以更好地发挥人类本性中善的一面。 这个道理显而易懂。当人们对事物作分析或预测的时候，都必须假设一 个“正确”的前提。有了正确的前提，又有了正确的推理，结论通常来说就 不会错误。同样，如果预测的结果正确，推理又正确，那就说明前提假设是 正确的。从理论上来讲，这是一个非常简单的道理。可事实上，要想真正掌 握这个道理，并不是一件容易的事情，因为人们的假设常常犯错误。 尤其是在管理中，任何一种管理智慧的建立，都首先必须对人性进行假 设。可人性到底是善还是恶，争吵了几千年，到现在仍然没有一个标准答案 。 西方到目前为止对人性有如下几种学说： 1.工具人。 工具人假说把员工看作是完成任务的工具和机器，要求工人同机器一样 同步高效；领导的责任就在于指挥、命令、督促，做员工的主宰。工具人的 假说是千百年来人们思想观念的客观反映，并经常地表现在管理之中。 2.经济人 经济人假说是从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为都是为了最大 限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益。工作是为了获得经济 报酬，人的一切行为都要受金钱和利益的驱使。 3.社会人。 社会人的假说认为，人不是机械的动物，人是复杂的社会系统的成员。 人的行为不仅受到经济利益所驱使，更为重要的是受到心理的、社会的因素 的影响。社会人的假说告诉人们，人的社会需求的满意与否，决定着工作效 率的高低。 4.自我实现的人。 自我实现的人是马斯洛提出来的。所谓自我实现，指人都需要发挥自己 的潜力，表现自己的才干。只有人的潜力充分发挥出来，人的才干充分表现 出来，人才会感到最大的满足。 通常来说，国学中，关于人性善恶有以下几种观点： 一、人性善论 人性善论在古今中外的思想家中有着广泛的群众基础，中国的孟子认为 人性是善的，西方的苏格拉底、柏拉图、亚历士多德、费尔巴哈、马斯洛等 人也都认为人性是善的。 在中国古代，“性”就是“生”，是“人之初”的“生”。孔子明确地 说过“性相近也，习相远也”，意思就是说人刚一出生时，人性大致是差不 多的。不过，一向严肃刻板的孔子在这儿搞了个小小的恶作剧，他只说了“ 性相近，习相远”，却没有说人性到底是善的还是恶的。这就让他的弟子们 摸不着头脑，以至于在性善还是性恶上争辩不已。 孟子首先提出“性善论”。他认为，人的善性是先天所具有的，是人本 性所使然。他说： “恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之； 是非之心，人皆有之”。 恻隐之心属于“仁”，羞恶之心属于“义”，恭敬之心属于“礼”，是 非之心属于“智”。孟子指出：仁、义、礼、智四德，不是外面强加于人的 ，而是人的本性所固有的。仁、义、礼、智四德是性善的表现，其核心是“ 仁”。 孟子认为，人的善性来源于人先天具有的善端，即在人先天所固有的本 性中就具善的萌芽或幼芽，他说：恻隐之心是仁的萌芽，羞恶之心是义的萌 芽，恭敬之心是礼的萌芽，是非之心是智的萌芽。这些先天的善端存在于人 的心性之中，后天通过教育使这些善的萌芽，成长起来，人的善性就能充分 地表现出来。扩充善端，使善性发扬开来，就能使国家安宁，就能保住政权 ；如果不扩充善端，不发扬善性，就不能事奉父母，成为一个不孝之子。所 以，仁、义、礼、智四德是协调家庭和社会的重要伦理规范。 由于性善论把人心视为一切美好价值观念的源头，所以在谈论如何治理 国家时，性善论者就特别强调个人的道德修养，所谓“修身、齐家、治国、 平天下”就是最典型的例子。这实际上是一种在把人性假设为“善”的前提 下推理出来的管理智慧。在这种假设前提下，管理者所采取的管理措施就显 得比较“温和”，他们不重视外在的规范制度对人的行为的约束，而重视个 人修养的提高。 站在管理的角度，性善论的人性假设会在一定程度上阻碍管理的有效性 。在管理中，性善论的人性假设容易使人重实体、轻程序，动机、效果最重 要，手段过程无所谓。中国几千年的封建王朝，在司法方面总是缺少公正的 程序，“侦察官”、“检察官”、“法官”、“执行官”四官合一的现象非 常普遍，与这种性善论的人性假设有着一定的关系。 但是，性善论也有积极的一面，比如持有性善论观点的人，会相信人的 主动性，会给别人更大的自由发展的空间。 管理中，假定人性善的正面意义是它可以启发员工的善心，把员工往向 好、向善的方面引导。每个企业都是一个小的社会，员工也需要适应这个小 社会里面的环境。好的环境会引导员工往好的方面发展，而不好的环境就会 适得其反。 惠普公司一直所坚持的，就是人性善的观点。惠普公司的创始人之一比 尔·休利曾经说过：“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念，那就是 我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合 适的舞台和环境，员工必定全力以赴。” 在惠普传统的五大核心价值观里，第一条就明确宣布“我们相信与尊重 员工”，这就意味着，在惠普的内部管理中，是以人性善为人性假定前提的 。这一点，从惠普的具体管理行为中也能看得出来： 在惠普的各个分部的实验室里，所有的备件库(存放各种电子部件、集 成电路的地方)从来不上锁，工程师们不但在工作中可以随意取用，还可以 把公司的元器件拿回家去供个人使用！惠普认为，不管这些工程师用这些元 配件做什么，也不管他们所作的事情是否和工作有直接关系，只要这些工程 师是在搞研究，就会直接或间接地对公司的产品创新有利。 在各种文具的使用上，惠普也实行“自觉”政策。在惠普内部，各种文 具用品都是员工自己用多少拿多少，没有人监督，文具柜也不上锁。在中国 惠普有一个知识库(小型图书馆)，大家凭自己的门卡就可以进去借书、还书 ，没有人监督，当事人自己在电脑上操作，过了还书日期，就自动交罚款。 如果你借书时不在电脑上操作，没有人知道，因为没有安装摄像机，这个知 识库一天24小时开放。 惠普所采取的这些管理措施，都是基于人性善的观点，基于对员工相信 的基础上。正因如此，惠普的员工才会感到自己被尊重，是一个被别人视为 高尚的人，是值得信赖的人。 如此一来，惠普的员工才会与公司有福同享、有难同当，自发自觉地努 力工作。 在中国惠普的所有分支机构里，从来不存在打卡、考勤的制度，这与惠 普的人性善假设有关。如果公司假定人性是善的，却又采取打卡、考勤的措 施，就很难自圆其说了。这一点恰恰是目前中国的一些企业所存在的弊端。 在一些企业里面，授权、信任等口号时时刻刻挂在管理者的嘴上，但真正做 事的时候，却是一点都不相信员工，两只眼睛不盯住员工干活心里就不踏实 。 人性善的人性假设是对员工的尊重，但是，如果不同时配以严厉的惩罚 制度，这种完全对员工信任的管理制度也是不大可靠的。以惠普为例，惠普 对员工可谓是完全的信任，可一旦员工出现了道德问题，其所受到的惩罚也 很严厉。尤其是在中国地区，一旦员工在宽松的管理制度下出现了道德问题 ，其不但要接受公司的惩罚，甚至要遭到法律追究，更重要的是这种员工将 很难再进入其他的“外企”，这无疑就毁掉了自己的事业前途。 但从惠普所取得的现有成果看来，其人性善的人性假设，还是利大于弊，既 减少了管理成本，又激励了员工自发自觉的工作积极性。 事实上，要真正落实人性善的理念，并不是件简单的事情，它要求公司 整个配套的管理系统也必须是基于人性善去设计。不过执行这项制度的前提 是企业内的大多数人都认同，并且严格要求自己。一旦多数人不认同，这项 制度就推行不下去。就像随地吐痰一样，国人到了国外基本上都改了，可回 到国内就又犯了，可见环境的影响有多大。 P1-6