21世纪金融监管/中国金融四十人论坛书系

作者简介

张晓朴，经济学博士，研究员。2005年和2011年分别获第十一届、第十四届孙冶方经济科学奖。2003年获首届“黄达一蒙代尔经济学奖”（Mundell Huang Prize）。获中国金融学会第六屑全国**金融论文评比一等奖（*高奖）。2009年入选“新世纪百千万人才工程”***人选，享******特殊津贴专家。中国金融四十人论坛成员。 费姆克·德弗里斯(Femke de Vries)，荷兰央行监管专家中心主任。 雅各布·德汗(Jakob de Haan)，荷兰央行研究主管，同时任荷兰格罗宁根大学政治经济教授。 乔安妮·凯勒曼(A. Joanne Kellermann)，荷兰央行执行董事。

内容简介

在荷兰央行，我们的监管将尤其*益于*具“侵 入性”和“形成决定性的结论”。传统上，监管机构 擅长分析，但在采取行动方面仍需提高，央行亦是如 此。跟进那些引发预警信号的分析需要勇气和毅力。 尤其是在实践中，这样的预警信号往往都不是**明 确的。这些预警信号往往预示着需要进行*多的数据 收集与分析，之后再决定是否需要实施强烈干预。因 此，我们将关于监管行为变革的行动方案命名为“从 分析到行动”(DNB，2010b)。 当然，我们也并非一枝独秀。我们的分析与时代 精神和**趋势相一致，这其中反复出现的主题是时 刻准备好对被监管机构进行限制，并果断采取行动， 这与危机前人们普遍认同的“轻触式监管”文化大相 径庭。*一般性的观察结果显示，监管并非单独存在 ，它是广泛的社会进程的一部分，社会进程不仅能够 推动监管的发展，同时也可能阻挡监管变革的发生。 监管文化的变革无法独立于监管所处环境和文化的变 化而存在。 1．6从分析到行动 企业文化变革的文献清楚地表明：任何企业文化 的变革都是一场巨大的挑战，它常常会**失败；即 便变革成功，这个过程也需要至少几年的时问才能产 生持久的效果。我们怀揣着谦卑的心接*了这场挑战 ，并建立了一个项目组启动了相关工作。这次行动方 案有一部分是直接针对行为和文化变革的，但是我们 仍发起了人力资源管理、组织架构和风险分析方法方 面的变革，以期在荷兰央行内部***嵌入新的思维 与行为方式(DNB，2012)。荷兰央行的监事会和外聘 的咨询委员会[由大型机构的前任首席执行官(CEO)们 以及企业文化变革方面的专家组成]担当这场变革的 “教练”。 尝试直接变革行为与文化。在项目初期，我们就 意识到需要避免对组织文化的定义进行冗长深奥的讨 论。相反，我们专注于组织文化的表达方式，譬如员 工的行为。当试图改变一个组织时，重要的是要让组 织中的每一个人都参与其中，成为变革的一分子。这 样有助于形成自下而上的全员参与，并且可以使变革 的方向在不妥协的情况下保持透明。我们采取了内部 讨论会的形式来探讨良好监管需要什么样的态度和行 为。一些讨论会是全员参与的；另一些是小范围、在 ***的氛围下进行的。讨论会的宗旨在于实现员工 之间、员工与管理层之间*大程度的互动，这些会议 通常带有头脑风暴的元素，并会对好的想法和行动方 案进行总结。讨论的具体问题包括，良好监管的五要 素中哪个要素*需要被推广，该怎样推广，员工自身 怎样促成这些变革的发生。会议结束后，我们会及时 、透明地跟进这些好的想法和行动。高管层(包括执 行董事们)要“言行一致”，通过参加会议，向员工 传达他们全力参与这次重要的组织变革的决心，*不 搞特殊化。 人力资源管理方面的变革支持。影响行为的一个 间接方法是对人力资源管理进行变革。变革的基本思 想是良好监管的要素，尤其是侵入性和形成决定性的 结论，必须体现在员工和管理人员的能力、态度和行 为上，这些比技术专长*重要。换句话说，监管人员 (包括普通员工和管理人员)必须能够快速理解新出现 的复杂金融问题，识别风险，评估事件之间的关联性 ，并具备解决问题的敏锐度。他们应该能够与级别相 当的金融机构核心高管进行对话，也愿意提出一些疑 难问题，并且不容易被一般回答满足。他们必须熟知 自己所监管的金融机构面临的问题，同时也要保持距 离，以便能够从对话切换到采取强有力的干预。我们 仔细地评估了全面管理、绩效管理和人员政策，包括 招聘与选拔、考核、培训及轮岗等方面。 岗位说明及评估。岗位说明书对员工及管理层的 岗位要求进行了说明，涉及能力、专业技能、态度和 软技能等方面。员工和管理层根据这些岗位要求每半 年进行一次考核，包括执行董事在内的**管理层人 员也要接*评估。在外部协助下，董事会要定期接* 履职有效性评估，该评估还辅之以年度内部评估。这 将使得监事会可以对执行董事会的尽职程度进行有效 评价。 终身教育。为员工与管理层开设密集的培训项目 ，包括专业技能和软技能两个方面。终身教育是监管 工作的强制性要求，以此保证监管者拥有充足的知识 和必要的能力。除了参加外部培训课程，员工可以参 与内部教育和培训项目，这样可以涵盖那些不能轻易 外包的与工作直接相关的专题。与其他监管机构一样 ，我们倾向于建立自己的“监管学院”来实施内部培 训。荷兰央行的监管学院为每个新入职员工提供一整 套培训项目。在理想情况下，新员工在入职后的4个 月内要接*为期20天的培训项目，以确保他们快速进 入工作状态。同时，这所学院也为监管经验较为丰富 的员工提供专业的培训课程，主题涵盖监管技术、掌 控力和领导力。这些项目旨在提高个人工作效率而并 非技术专长。 轮岗制度。建立严格的轮岗制度，确保监管人员 监管某一金融机构的时间不超过4～5年。这样做的目 的是保证监管者与被监管机构能够保持充分的距离以 抵制监管俘获，与此同时避免监管者知识的欠缺。此 外，轮岗制度鼓励知识共享和团结协作，并帮助员工 开阔眼界②。从这个角度出发，监管机构积极鼓励人 员在内部其他部门、其他监管机构、**机关、** 组织进行轮岗实习。P9-11