使命必达(百分之百实现目标的行为科学管理法)

作者简介

。。。

内容简介

年轻员工对于公司的发展是**敏感的。 只有公司不断挑战新事物，员工才会感*到它的 吸引力，并在此稳定下来。 “开发”人才是当务之急 “开发”比培训、培养*重要 在人口减少的大环境下，今后公司如果不*加关 注人才问题，将很难实现经营计划和目标。 所以要重新认识“员工培训”。我认为今后比起 培训和培养，公司应该*重视“开发”人才。 从字面上看，人才培训、人才培养就是“培训、 培养人才”，而人才开发则是要“战略性地”进行这 项工作。 *本很多公司对于商品开发和技术开发都颇下苦 功，而对于人才却缺乏“开发”意识。 直到*近才有公司设立“人才开发部门”，而且 好像大多只是负责“人事部门的部分工作”，或者只 是被理解为“福利待遇的延伸”。 员工培训所做的工作是培训商务技能，但正如前 面我说过的，培训工作的现状是并没有对公司提升业 绩、实现目标做出贡献。 人事部门的工作和人才开发的工作原本是毫不相 干的两回事。欧美、亚洲各国及巴西等新兴经济体的 跨国公司都**重视人才开发，与商品开发、技术开 发同样，下大力气去开展这项工作。 “实现公司的经营目标需要什么样的人才？需要 多少？” “应该提拔具备什么资质的人做管理者？” “公司内部的各种职务划分各占多少比例？年龄 构成比例是多少？” 考虑这些问题，搞清楚每个员工的职业发展渠道 ，在此基础上制订培训和培养的计划，这就是人才开 发部门应该做的工作。 也就是为公司设计“机制”。 左右公司生存的人才开发工作 如果公司没有设立专门负责人才开发的部门（我 想大多数公司都是这样），这个工作就要由经营者或 高层***来做。 有的高层***可能会认为， “管理方面的事情是管理者的工作，管理者来考 虑就可以了”。 与一线员工直接接触、指导他们取得业绩的确是 管理者的任务。但是如果公司没有明确的方向，也就 是没有“加强人才开发”的理念，管理者自己也不知 道应该怎样做。 2020年东京奥运会即将来临，*本经济在此之前 的这段时间应该会迎来暂时的繁荣，但奥运会之后情 况会变得*严峻。 如果不在即将到来的经济萧条之前有计划地在一 定时期之内培养出符合公司战略的人才，就会在不知 不觉中失去作为战斗力的人才，也失去可以成为管理