人才吸铁石(用MAGNET原则塑造最强雇主品牌)

作者简介

领英中国智库，是领英中国旗下的人才策略研究团队，致力于将大数据和互联网的力量注入人才管理领域，提供关于人才战略、雇主品－牌等方面的洞察。 成立至今，领英中国智库响应**战略和行业发展趋势，发布了《***人才白皮书》《中国制造2025人才报告》《中国商界领导力报告》《互联网金融人才白皮书》等一系列基于大数据的独特人才洞察，获得央视、人民*报、新华社、参考消息、中国青年报、21世纪经济报道等主流媒体的广泛报道。 在雇主品－牌方面，在领英与怡安翰威特合作的“**雇主”评选以及领英中国年度“极in雇主”评选中，领英中国智库挖掘分析了大量的雇主品－牌数据，并在与各行业代表企业的交流中积累、总结雇主品－牌建设的成功要素。

内容简介

成熟企业：抓住组织灵魂 英国牛津大学的人类学家罗宾·邓巴(Robin Dunbar)指出：人类智力允许人类拥有稳定社交网络 的人数是148人，四舍五人大约是150人。这就是** 的150定律(Rule Of 150)，即“邓巴数字”。某些对 经济和*事团体的研究显示，人们身处多于150人的 团体中，其合作的效率会有所降低，即人数太多不能 进行有效的交流。 从新石器时代的部落村庄到罗马帝国的小股部队 ，许多都是围绕着“邓巴数字”来进行组织的。然而 **的大部分企业，规模却远远超出这个数字。超出 150人的界限后，个人之间的熟悉度、同伴压力和非 正式的分享都不可能把整个群体聚合起来，组织运转 将*多地依赖于正式的等级、规则。尤其是，如果你 想要一个庞大的群体都按照同样的期望行事，除了明 文规定的秩序之外，还需要把共同的价值观植入到人 们心中。 在企业发展初期，总有一些精神的力量，或许是 对企业使命的认同，或许是对成功的渴望，让每一位 成员齐心协力克服创业路上的种种艰难，帮助企业走 上成功之路。当企业发展壮大之后，这种力量便不再 能通过非正式的聚集和口口相传来传递给每个人，这 时把它保持下来的*好方法就是形成完善的企业文化 和价值观，并且通过规范化的内部沟通得到员工的认 同，成为员工的行事准则。 **化企业：树立跨文化的一致信条 当企业走向**化的时候，将雇主品牌注入企业 的灵魂和本质就显得*为重要了。经过30年历练并完 成**架构的华为被看作是中国本土企业自主创新和 **化运营的*佳典范。华为的核心价值观是“以客 户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”，这 个信条根植在遍布**的华为员工心中，所以即使远 离总部，华为人为了客户满意、为了开拓市场而冲锋 陷阵的拼劲也都是类似的。 华为在各种场合、通过各种形式反复强调自身的 价值观，通过口语化、平实化的表述，潜移默化地用 企业文化影响每一个员工。 例如，“从企业活下去的根本来看，企业要有利 润，但利润只能从客户那里来。华为的生存本身是靠 满足客户需求，提供客户所需的产品和服务并获得合 理的回报来支撑；员工是要给工资的，股东是要给回 报的，天底下**给华为钱的，只有客户。我们不为 客户服务，还能为谁服务？客户是我们生存的**理 由。既然决定企业生死存亡的是客户，提供企业生存 价值的是客户，企业就必须为客户服务。因此，企业 发展之魂是客户需求，而不是某个企业**。”（摘 自《华为公司的核心价值观》）。 例如，“华为没有任何可依赖的外部资源，唯有 靠全体员工勤奋努力与持续艰苦奋斗，不断清除影响 我们内部保持活力和创新机制的东西，才能在激烈的 **化竞争中存活下去。历史和现实都告诉我们，全 球市场竞争实质上就是和平时期的战争，在激烈竞争 中任何企业都不可能常胜，行业变迁也常常是翻云覆 雨，多少***公司为了活下去不得不忍痛裁员，有 些已途中消失在历史风雨中。前路茫茫充满变数，非 常不确定，公司没法保证自己能长期生存下去，因此 不可能承诺保证员工一辈子，也不可能容忍懒人，因 为这样就是对奋斗者、贡献者的不公平，这样对奋斗 者和贡献者就不是激励而是抑制。幸福不会从天降， 只能靠劳动来创造，唯有艰苦奋斗才可能让我们的未 来有希望，除此之外，别无他途。从来就没有什么救 世主，也不靠神仙皇帝，要创造幸福的生活，全靠我 们自己。”（摘自华为文件——《关于近期公司人力 资源变革的情况通告》） 变革中的企业：*新雇主品牌 每个企业都有可能在某个时刻感*到自我变革的 需要，而这种变革经常又伴随着新的企业定位。这种 情况下的雇主品牌建设就需要确保员工体验与品牌形 象的重塑相匹配。新的企业定位常常会遇到这样一些 问题：这个组织是真的改变了吗，还是仅仅换了个表 面形象？这个时候企业需要让员工认识到改变不是表 面文章，而是极其关键的事情。员工能够理解企业不 会因为换了个形象就在**之间**改变，但是他们 一定想要了解新的方向、新的企业定位和价值主张， 了解在形象的改变背后究竟意味着什么。 在某种程度上，当企业迎来一位新的CEO，员工 也会有类似的期望。人们会期待新老板带来新气象， 当新CEO开始带领企业进行变革时，不论商业模式创 新、组织架构调整，还是内部创业、业务结构改变， 员工不仅想了解这件事情的投资回报，还需要清晰理 解企业作为雇主会有什么改变，也就是雇主品牌定位 会有什么改变。 P13-15