互惠资本主义(从治愈商业到治愈世界)

作者简介

布鲁诺？罗奇（Bruno Roche），自2006年以来一直是玛氏公司的首席经济学家，领导了催化剂（Catalyst）智库。催化剂是一个**思想领导力智库，也是玛氏的内部智库，书中的想法正是在此**被提出。罗奇也是世界经济论坛的成员。 杰伊？雅各布（Jay Jakub），玛氏公司催化剂智库的外部研究**主管，2007年加入催化剂智库，与罗奇共同领导了这项开创性的新商业模式项目。他也是《间谍与破坏者》（Spies and Saboteurs）的作者。

内容简介

第二章 衡量人力资本和工作福祉的五个指标 主要研究结果 我们确定了5个对人力资本和福祉具有不成比例的积极影响的驱动因素，并将它们分成两类：以自我为中心的驱动因素和以企业为中心的驱动因素。前者包括工资和向上流动的前景、地位（相对于企业里的其他人的社会认可），以及组织特性，比如直属管理者的影响；后者包括企业形象和员工的社会资本。 1与企业形象保持一致 在有意提升员工人力资本和工作场所的福祉方面，*重要的因素是组织的行为与企业形象一致化的程度——组织是否言行一致？结果可以分成两个不同的类别。 **，企业的未来展望、形象、文化和商业策略（特别是可持续发展战略）是否都是一致的？如果这个问题的答案是肯定的，那么这就强化了员工对组织的信念。如果彼此之间不一致，那么这个事实就会逐渐削弱他们的信念。 第二，个人价值是否与企业策略一致？换句话说，员工个体是否赞同企业的价值观？如果答案是否定的，他们不赞同企业价值观，那么无论组织的行为与信念和价值观多么一致，员工都不会**投入其中。 2员工的社会资本 在人力资本和福祉的五大关键驱动因素中，第二重要的因素是可衡量的信任度、群体内的社会凝聚力，以及群体为员工之间以及员工与管理层之间的共同利益而集体行动的能力（团队合作）。社会资本是人的资本的两种类型之一，但它是在集体层面上建立起来的，而人力资本*多的是关注个体。尽管如此，社会资本和人力资本彼此仍然是密切联系的，所以我们倾向于在商业试点试验中对二者都进行调研，以此测试我们的模式。我们将在下一章对如何衡量社会资本做深入详细的介绍。 3向上流动的前景（POUM）效应 我们的研究也表明，在玛氏公司中，POUM效应比大家对工资不平等现象的反感*为显著和强烈。只要员工相信自己可以有向上发展的机会（一个与下文中地位观念相关的因素），他们就可以接*较大的工资分化。向上流动也存在一个**了升职观念的意义，个体可以拥有学习和发展的机会，可以承担新的责任——这些都是可以被企业***积极管理的因素。 4地位（相对于企业内的其他人的社会认可） 第4个主要因素，也许会令人感到惊讶，无论地理位置如何，员工对自身相较于企业内的其他人的地位的认知具有显著的象征性价值。个体感知到的能力、社会认同和声望，是人力资本和福祉的重要来源，并可能在员工和雇主之间建立一种牢固的联系。 5直属管理者效应 影响人力资本和福祉的*后一个主要因素就是我们所说的直属管理者效应。就我们的目的而言，一个“直属管理者”在商业背景下被定义为一个管理个体员工（通常被称为直属管理者的直接下属，也就是我们正在衡量福祉的人）的人。很显然，一个**的直属***会力图支持、培训和提升员工，给予其关照。但是此外，改换直属管理者对于人力资本和福祉是有重大影响的，因为它会危及员工在那个人身上做出的情感投资，并且当这个管理者调动时，投资可能会*到极大的侵蚀。这并不是想要争辩直属管理者不应该产生调动，而是说需要采取措施以确保新的管理者对员工过去的成就有一个清晰的认识，并且给予认可。研究还显示，较小的部门和团队会产出明显*多的人力资本和福祉，而且任职时间长（不一定在同一部门）会对人力资本产生积极影响。 总体来说，人力资本和福祉在一个企业的成功中的重要性是不可低估的。满意和敬业的员工*有效率，在团队中发挥得*好，与同事和顾客也*加配合。再比如说，被评为“*佳工作场所”对企业的股权价值有显著的影响。 换句话说，增强人力资本和福祉，远远不是一个“软性”主题，它是可以在商业环境中以一种稳定的和可扩展的方式来衡量的。就稳定的意义而言，我们在特定文化背景中确定个体人力资本和福祉的驱动因素时所用的方法，可以被用于在任何文化背景中确认对于该文化*具关联性的人力资本和福祉的驱动因素。它适用于企业或**部门、非**组织、**组织或基金会。就可扩展的意义而言，这个方法可以根据需要应用于大规模（或小规模）的劳动力，其结果同样准确。通过有效地管理人力资本和福祉的这五个组成部分（与企业形象保持一致、员工的社会资本、POUM效应、地位、直属管理者效应），一个组织可以提高它的业绩，并且能够以标杆管理的目的为每个组成部分设定“等值工资”（见表2-1）。 表2-1玛氏文化背景下福祉驱动因素如何等同于工资增长（详见纸书） 福祉驱动因素工资增长幅度企业形象（对信奉的价值观言行一致）+30%员工的社会资本+15%POUM效应+11%地位+9%直属管理者效应-2% 表2-1简要说明了玛氏公司福祉的关键驱动因素——企业形象、社会资本、POUM和地位——是如何能够潜在地等同于工资增长的。例如，那些相信他们的管理层对其信奉的价值观言行一致（在我们的企业文化中，这种特性被高度重视）的员工，可以被认为是经历了相当于加薪30%的福祉增长。同样，觉得在上升流动方面有良好前景的员工，他们正在经历相当于11%的加薪。相反，直属管理者的变动对员工人力资本和福祉造成的影响，相当于（平均）减薪2%。 当然，这个表只是为了进行说明，而我们的方法并不是为了把每一种资本形式都提炼折算成金额，因为如果这样做，那么一种资本形式相较于其他资本形式可能会被高估。尽管如此，人力资本的收益可以如何用货币来解释的这一例证有助于不熟悉情况的人进行融会贯通，虽然它并不完善，但是我们还是可以这样说。记住这一点很重要，不同的企业文化可能存在不同的员工福祉驱动因素，而那些特别的驱动因素可能具有不同的对等工资，这取决于该文化的特性。表2-1的核心只是为了强化这样一个事实，即福祉有助于提升工作满意度，进而有助于提升业绩。 总结对人力资本和福祉的主要发现 1企业形象和“言行一致” 员工对其管理者是否奉行自身价值观的看法可以是——并且在我们的特定的企业设定中就是——员工人力资本和福祉的强大驱动力。 2员工的社会资本 特定的“企业内部”社会资本，可被衡量为信任度、社会凝聚力，以及集体行动能力，并在员工和管理层之间被衡量，这种社会资本与人力资本和福祉有着密切关联。 3向上流动的前景 所谓的POUM效应表明，只要个体相信他们在分配中可以得到向上发展的机会，他们通常就愿意接*企业内部*大的工资差异。在多数企业中，POUM效应胜过了员工对工资不平等现象的反感。向上流动可以有不同的意义，比如纵向或横向的职业变动，学习和发展的机会，等等，这些都可以被有意地管理。 4被感知的地位也很重要 地位——有关被感知的能力和声望，是一个工作的象征性价值——是人力资本和福祉的来源。 5直属管理者效应 *换直属管理者通常会对其直接下属造成不利影响；相反，一个敬业的、满意的直属管理者会对其直接下属的人力资本和福祉产生积极影响。规模较小的部门和团队通常会产生*多的人力资本和福祉，直属管理者与其直接下属的任期会对人力资本和福祉产生积极影响。 ？ 资本主义的新型商业解决方案：旧式“金融资本主义”商业模式对商业、社会和环境造成了严重危害，该书则基于互惠经济学的理念提出了一种新型商业模式，构建对人力资本、社会资本和自然资本这三种“非金融资本”的度量体系，以此来引导市场经济实现良性运转，相信对于中国当代企业家有一定的借鉴意义。 ？ 历经多地试点实证，可靠有效：其新型商业模式已经在非洲、亚洲和其他地区的商业试点中得到实施，创造了*为出色的业绩，还成了牛津大学赛德商学院*新倡议的一部分，这一切都证实了它的有效性和可靠性。 ？ 商界与学术界大咖联袂**：李稻葵（清华大学中国经济思想与实践研究院院长）、科林？迈耶（Colin Mayer，牛津大学赛德商学院前院长）、林祥源（Lim Siong Guan，新加坡**投资公司前集团总裁）等作序**。