蜂巢思维(国家智商VS个体智商)

作者简介

加雷特·琼斯 (Garett Jones)，乔治·梅森大学公共选择研究中心经济学副教授。在《纽约时报》《福布斯》《商业周刊》《华尔街*报》《华盛顿邮报》等媒体拥有广泛影响力的作者。

内容简介

工作也是一项测试 一种智商测试的表现可以预测其他智商测试的表 现，虽然这些测试本身区别很大。同时智商测试还可 以预测脑尺寸、某些心智或物理速度。但是，智商测 试可以很好地预测一个人的工作表现吗？答案是很明 确的：过去几十年，智商测试比结构化面试*加有效 。结构化工作面试指预先设计好题目并对所有人使用 同样的面试题目。很多人力资源管理的教科书可能都 使用上述结论，它们可能都在引用管理学家法兰克· 施密德(Frank Schmidt)及心理学家约翰·亨特 (John Hunter)的结论。 选聘一名**员工的方法不是**的，甚至连接 近**都算不上，员工的智商分数与后面工作表现的 关系顶多只算中上水平。但是智商测试是目前这个世 界上*好的选择。另外，值得注意的是，智商分数比 **信可靠得多。 此外，工作对高技能要求越高，智商测试的预测 能力越强。贝尔电话系统在20世纪60年代对初级管培 生进行了智商类型的测试及一系列的个性测试，但对 测试结果严格保密，即便对于内部成员也是如此。20 年以后，贝尔解密了顶层职员当年的测试结果，发现 智商测试打败了个性测试，成为*理想的预言者。有 不少关于高层的研究，其中 “普遍认知技能是执行或专业表现*好的单因素 预言者，因为它在中高层的工作中表现*佳。” 对于高层员工以外的普通员工，智商同样具备预 测能力。美国*队照例会在新兵招募的时候使用智商 测试，以便拒*低智商者。如果智商测试不具备预测 能力，美国*队的行为则愚蠢万分一拒*了无数满足 身体条件的应聘者。美国*队的行为表明其充分相信 达·芬奇效应。 *队之所以如此重视智商测试，是因为他们有足 够的证据。通过对*队的智商数据库及**的工作表 现对比发现，智商测试分数与工作表现、“战士技能 ”有很强的正相关关系。研究人员还做了一项对比研 究，检测影响工作成就的因素，包括智商、性格、气 质。智商在所有因素中完胜，它与工作成就相关程度 *高，而个性仅有适度的影响。也就是说，性格与气 质在预测士兵的领导才华、纪律性、身体机能方面有 优势。再重复一次，智商不是一切，但*不可忽视。 上述大部分调查智商与工作质量关系的研究中， 工作质量的测量方式都是主观的，即由员工的上司对 其工作质量进行评价，然后与智商分数进行对比。也 有一些研究的测量方式是客观的，如销售员的年销售 额、飞行员成功*击的次数。越客观的测量，两者关 系越紧密。还有一种间接的测量方式，也是经济学家 *喜欢的方式：薪水。无论如何，公司不是慈善机构 ，除非必要情况否则是不会加薪的。原因很简单，公 司只会给高效或**员工加薪，否则留不住人才。 这也是*教育程度高的人*容易获得高薪的原因 之一：教育程度高的人普遍工作能力比较强。假如* 教育程度低、工价低的员工制造汽车或比萨的结果与 *教育程度高的员工一样，雇主会雇用前者，然后赚 得盘满钵满。*教育程度低的员工**性增长，会降 低企业竞争力，企业才明白必须投入*多才能赚钱。 很快，大家对于公司管理层“雇用教育程度低员工， 赚取三倍利润”的理念颇有微词。 当然，还有些不常见的情况。在同一条生产线上 ，一组员工的薪资比另外一组*高。这不是因为老板 是慈善家或傻子，而是因为高薪组必然生产效率*高 。不同生产线不能放在一起对比，风险高的工作必须 给出*高工资，而有趣的工作则不需要同样的高薪。 我们要相信，总有人愿意在听众前演奏吉他，而不需 要为他支付太高的工资。 规则是这样的，如果有家公司给部门员工很高的 工资，可能因为这些员工有天才般的高效。员工的薪 水可以如实反映这些员工的市场价值，那么智商低的 市场价值呢？ P19-22