HR经典案例及法律法规政策汇编

作者简介

王露 法学本科，中智公司高级HR法律顾问、法律事务部负责人，人力资源管理咨询领域八年从业经验，具备法律职业资格证书、高级人力资源法务咨询师资格。处理过近百人的劳动关系整体转签项目、公司解散的整体劳动关系解除项目、集体诉讼项目等，担任多家知名企业的常年劳动法律咨询顾问，公司客户培训会讲师。具有丰富的劳动关系处理技巧和实务操作经验，同时担任中智广州公司对外宣传平台原创文章的编辑，具备深厚的理论功底。 李芷君 毕业于北京理工大学珠海学院民商法律系，具备律师执业资格，人力资源管理咨询领域三年从业经验，现任中智广州经济技术合作有限公司法务专员、人力资源和社会保障部劳动保障法律监督员。为多家中外知名企业提供人力资源管理咨询服务，掌握劳动关系处理技巧和实务操作经验，为企业劳动用工管理中存在的问题提出解决方案，防范劳动用工风险。

内容简介

“三期”女职工出具虚假病假单被违纪解除，会怎样判决？ 案情简介 张某于2011年入职某公司。 2013年5月，该公司根据规章制度及《劳动合同》约定的“在一个公历年度连续旷工三天，或累计旷工五天的，视为严重违反规章制度，公司可立即解除劳动合同”，与张某解除劳动合同。据公司称，张某怀孕后，两次以孕期不适为由提交盖医院内科业务专用章的病假证明，以此获得“病假”休息。后引起公司人事部怀疑，经核实，确定张某提供虚假病假证明，因此认定张某“病假”应属于旷工。张某提出仲裁申请，要求确认公司违法解除劳动关系，并支付违法解除劳动合同的赔偿金、孕期、产期、哺乳期工资。 审理结果 仲裁采信了公司出示的关于主张员工提供虚假病假材料及旷工的部分证据，认定用人单位系依法解除劳动关系，证据充分，程序合法。 张某不服仲裁结果，向法院提起诉讼，一审判决认为张某未出勤期间处于孕期，提交的诊断证明足以证明其当时须卧床休息，无法上班。产科证明加盖内科的公章只能说明医院有管理问题，不能据此推翻张某客观上须卧床休息的事实。据此认定张某的行为不属于旷工，单位属于违法解除劳动合同。 公司因不服一审判决提起上诉，并申请法院向某医院调查取证。法院发函要求医院就病假材料进行说明并调查张某是否有就医记录，医院复函：（1）医院没有张某的就诊记录；（2）张某提交的诊断证明门诊号与医院实际情况不符；（3）张某诊断证明书的公章与医院的诊断证明公章不一致。该复函证明张某提供了虚假的病假材料，最终，二审法院认为，张某提供虚假病假证明，其所休“病假”天数应为旷工天数，依据公司的规章制度，构成严重违纪，单位系依法解除劳动关系，证据充分，程序合法。 评析意见 第一，如何证明员工提交的病假材料是虚假的？ 本案中，员工在职期间申请病假时所提交的病假证明材料是否真实决定其是否存在旷工行为。因此，在本案审理过程中，如何证明张某提交了虚假病假证明材料是重点。二审中，法院向某医院调查取证，医院复函充分说明张某提交的病假证明是虚假证据，这是公司胜诉的关键。 实操中遇到员工提交的病假证明确实疑点较多的情况，单位要如何判断员工提交的病假证明是否虚假呢？单位可以按照以下方式核实病假材料的真伪：（1）对于请病假的职工，用人单位有权要求其提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等以便核实；（2）可到服务台确认病假单的真伪；（3）找主治医生直接核对真实性；（4）亲自就医，对比查看员工就医资料、程序是否真实；（5）可找院办进行进一步的复核；如确认病假单有很大的虚假可能，而院方明知是假的，仍然拒绝配合出具相关证明，则可考虑前往卫生局投诉。法律虽然规定医疗单位应积极配合上述调查取证，但未强制医疗单位必须配合，因此，单位可能在向医院取证的过程中遇到诸多困难，建议单位委托专业律师完成调查取证事宜。 第二，如女职工有其他证据证明确实须卧床休息，那么即使证明员工提供的病假资料是虚假的，最后结果还是判定单位“违法解除劳动合同”呢？ 二审法院认为：张某提交的涉案诊断证明存在瑕疵以及虚假的情况，且张某对于就诊情况未能提供合理的解释，因此本院认定张某提供虚假的诊断证明，且未能提交其他证据证明其身体状况不适宜正常上班，也未能证明其已正常办理相关的请假手续，公司认为张某已构成旷工，证据充分。 由此可见，虽然医院的回函足以证明张某并未在该医院真实就诊，但是张某在庭上答辩称其虽然没有挂号，但确实曾看病并且需要休息，其也有到其他医院就诊，只是春节前后医院无人开具诊断证明，但张某的上述主张没有拿出相关证据支持。最终，二审法院认定单位系合法解除劳动合同，无需对张某进行赔偿。但是如果张某能提供涉案期间在其他医院就诊的相关记录，证明其在涉案期间确实客观上无法上班，则张某的旷工事实就不能得到认定。那么，单位以旷工为由解除张某很有可能被认定为违法解除劳动合同。因此，在实务中，如果公司的规章制度中明确将“提供虚假病假证明”列为严重违纪行为，则单位可以以此为由解除与员工的劳动关系。所以，解除劳动关系的事实依据虽然很重要，但正确选择相应的解除依据同样很重要。 综上，“三期”女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护，但法律对“三期”女职工的特殊保护不是无限的， “三期”女职工如有《劳动合同法》第三十九条中规定的情形，法律是不对其进行特殊保护的。此种情形下辞退“三期”女职工，用人单位无需承担责任。另外，鉴于立法和司法实践中对女职工的倾斜保护，我们建议企业在与女职工，尤其是“三期”女职工解除或终止劳动关系时务必慎重，最好聘请专业劳动法律顾问把关，以免遭受不必要的损失。 一本书搞定HR全流程法律问题 为HR提供一站式法律查询服务 依据全新法律法规和司法解释 效力等级一目了然 结合地方审判实践及经典案例 突出时效易懂实用